Software definiert die Digitale Welt. Neue Produkte, neue Geschäftsmodelle, neue Prozesse, sie alle beruhen nicht nur, sondern bestehen sogar vor allem aus Code. Entsprechend gefragt sind jene Magier, die Meister des Codes, die jene geheimnisvolle Welt kryptischer Zeichen und Formulierungen beherrschen. Developer sind derzeit kaum in einer Arbeitslosenstatistik zu finden. Die vorhandenen Talente suchen sich daher die Anstellungen aus, und da haben die grossen Brands und die Branchenstars aus dem Silicon Valley die Nase vorne. Also doch Outsourcing Richtung Indien oder Kasachstan? Oder einfach noch mehr Geld in das Recruiting investieren? Christoph Pirringer von der CodeFactory Wien zeigt auf dem Confare CIO SUMMIT 2019 dazu eine andere Antwort. Im Vorfeld haben wir ihn gefragt, was Entwickler-Talente denn eigentlich ausmacht.
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Der Fachkräftemangel scheint im Bereich der Software-Entwicklung besonders krass zu sein – Wie wirkt sich denn das konkret im Unternehmen aus, wenn zum Beispiel Developer Stellen über Wochen und Monate nicht besetzt werden können?
Die meisten IT-Unternehmen klagen über offene Entwickler-Stellen. Und doch haben die wenigsten die schwerwiegenden Konsequenzen dieser Umstände für sich zusammengetragen und quantifiziert.
So sehen sich die einzelnen Abteilungen mit ihrem Stück des Mangels konfrontiert, aber die Gesamtheit des Problems ist nur wenigen bewusst. Ohne einen Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben ist hier eine Auswahl an Impacts, die Unternehmen uns in direkten Gesprächen mitgeteilt haben:
- Projekte können nicht umgesetzt werden: Dies bedeutet meist einen direkten Verlust von Umsatz und ein Stärken der Konkurrenz aufgrund fehlender eigener Kapazitäten.
- Go-To-Market Zeitraum der Projekte verlängert sich: Kleinere Teams mit schmäleren Kompetenz-Spektren bedeuten Verzögerungen und, im Schlimmsten Fall, Strafzahlungen für das umsetzende Unternehmen.
- Qualität der Projekte leidet: Geringere Ressourcen bedeutet meist weniger Testing, Dokumentation und allgemeines QS, was ebenfalls Konsequenzen im Unternehmensruf und auch monetär mit sich ziehen kann.
- Entwickler werden überarbeitet und unzufrieden: Der Arbeitsmarkt für Entwickler hungert nach neuen Talenten. Sollten hier Entwickler überarbeitet und mit den negativ-Konsequenzen des Fachkräftemangels konfrontiert werden, ist ein Unternehmenswechsel eine logische Konsequenz.
- Schwierigkeiten beim Ausbau einer Wissens- und Kompetenzgrundlage: Wenn Unternehmen von Projekt zu Projekt hetzen ist der Aufbau von allgemein verwertbarem Wissen, Retrospektiven und weitergehenden Fortbildungsplänen gefährdet. So bringt der momentane Engpass an Ressourcen eine langfristige Gefährdung des Unternehmensbestandes mit sich.
- Verschlimmerung der Nachwuchssituation: Alle bisherigen Punkte können als direkte Konsequenz von unbesetzten Stellen gesehen werden. In zweiter Instanz haben natürlich auch diese Effekte weitere Folgen. So werden negative Erfahrungen von Arbeitnehmern heutzutage sowohl online als auch informell kommuniziert und der angestrebte positive Unternehmensruf kann sich schnell in das Gegenteil verkehren.
Um als Unternehmen der “Best Place to Work” zu sein, anstatt der “Best Place to Avoid” muss in Nachwuchs investiert werden.
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Unternehmen suchen mit unterschiedlichsten Methoden nach den entsprechenden Talenten – Welche Methoden haben sich denn dabei bewährt?
Je nachdem, welche Profile und Erfahrungslevels ein Unternehmen sucht, kann man dabei natürlich nicht alles über einen Kamm scheren. Besonders wenn man sich aber das Segment der Junior-Developer und derjenigen vor dem ersten Jobwechsel ansieht, gibt es ein massives Ungleichgewicht zwischen Bedarf und Verfügbarkeit.
Viele Unternehmen verfolgen, um hier die Nase vorn zu haben, leider noch eine “more of the same”-Strategie. Das heißt mehr Inserate, mehr Jobmessen etc., also mehr Ressourcen in Bereiche wo sie mit anderen Arbeitgebern konkurrieren die genau dieselbe Strategie fahren.
Dass Stellen heutzutage noch immer über Monate unbesetzt bleiben und die Schere zwischen “Brauchen” und “Haben” hier immer weiter klafft zeigt, dass dieses Modell am Ziel vorbei geht.
Wenn es ein Unternehmen also schafft, individuell und auf Augenhöhe junge Entwickler anzusprechen, sehen wir einen eindeutigen Wettbewerbsvorteil und Alleinstellungsmerkmal in einem Markt, der Arbeitnehmern gerade sehr entgegenkommt.
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Euer Ansatz geht eher in Richtung des Aufbauens neuer Talente. Wie sieht Eure Vorgehensweise dabei aus?
Unser Beitrag zur Lösung der chronischen Unterversorgung mit Entwickler-Talenten ist klar in der Aus- und Weiterbildung. Hier sehen sich die HR-Abteilungen und Entwicklerteams klassisch zwischen zwei Stühlen sitzend: Die anzuheuernde Person sollte menschlich in die Unternehmenskultur passen und gleichzeitig das Skillset des ausgeschriebenen Postens möglichst optimal erfüllen.
Dass dieser Bedarf mit den zu Entwicklern “Berufenen”, die schon mit 16 wussten, dass Programmieren ihr Traumjob ist, nicht mehr abzudecken ist, kann wohl niemand mehr abstreiten.
Für die CodeFactory ist daher klar: Quer- und Neueinsteiger sind das Zukunftspotential der IT-Branche. Das ist auch durchwegs nicht als Kompromiss zu sehen. Vielmehr bringen Teilnehmer die vorher andere Karrieren und Erfahrungswelten hatten unschätzbar wertvolle Qualitäten mit, die man z.B: bei einem Mindestzeit-Studenten einer Universität vergeblich suchen wird.
Praktische Erfahrung in Selbst- und Teamorganisation, Umgang mit Verantwortung, Kommunikation und Ruhe in anspruchsvollen Situationen,… Eine kleine Auswahl der Fähigkeiten, die wohl jeder Arbeitgeber von Entwicklern haben möchte und die Quereinsteiger in viel stärkerem Maße mitbringen.
Nicht zuletzt ist auch die Entscheidung zu diesem Ausbildungsweg meist eine viel bewusstere als sie z.B. mit 17 wäre und die Absolventen sind dementsprechend viel entschlossener und hungriger, sich zu beweisen und das Erlernte umzusetzen.
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Welche Möglichkeiten haben Unternehmen dabei?
Unsere B2B-Kooperationen decken bisher schon eine große Bandbreite ab, wie Unternehmen an junge Talente herantreten oder diese sogar mit Planungssicherheit erhalten können. Unter den entwickelten Lösungen waren bisher zum Beispiel:
- Erstellung und Durchführung eigener Ausbildungs-Akademien, für den Bedarf nach einer größeren Anzahl an Entwicklern mit spezifischem Skillset.
- Vorschläge von auszubildenden Personen und Unterstützung bei prä-Ausbildungs-Assessments, so dass Unternehmen zu ihnen passende Bewerber in CodeFactory-Kursen ausbilden lassen und im Handumdrehen produktiv onboarden können.
- Teilnahme an CareerDay’s der CodeFactory, wo Absolventen und interessierte Unternehmen einander kennenlernen können.
- v.m.
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Was sind aus Deiner Sicht die 5 gefragtesten Entwickler Profile?
Die klassische Antwort darauf wäre natürlich eine Auflistung der populärsten Technologien, modernsten Frameworks oder mächtigsten Entwicklungsumgebungen. Natürlich sind all diese Themen auch wichtig und zum jeweiligen Zeitpunkt für Unternehmen entscheidend. Sie sind auch ohne größere Probleme belegbar, wie man es z.B. anhand eines aussagekräftigen Arbeitsportfolios eines unserer Absolventen sehen kann.
Mindestens genauso wichtig, aber viel schwerer greifbar, sind für uns die Fähigkeiten die einen Entwickler von jemandem unterscheiden, der einfach nur “programmieren kann”.
Dieser Teil eines Entwicklerprofils ist für sämtliche CodeFactory Kurse ein mindestens genauso großer Fokus wie die technische Seite und beinhaltet unter anderem:
- Durch Herausforderung selbständig lernen: Unbekannte Technologien, neue Anforderungen und auch Bugs in Programmen sollten als positive Chance zu wachsen und nicht als furchtbare Hürden gesehen werden. Unsere Teilnehmer lernen, debuggen und lösen Anforderungen von Tag 1 weg an praktischen Beispielen, um dieses entscheidende Mindset zu verinnerlichen.
- Effektiv und produktiv kommunizieren: Gerade Junior Entwickler werden oft für lange Zeit als Ressourcen-bindend gesehen bevor sie produktiv und gewinnbringend für das Unternehmen sind.
Eine entscheidende Fähigkeit ist daher die effektive Kommunikation, besonders mit Senior-Developern und Teamleads. Wenn Fragen klar formuliert sind und erst im letzten Schritt der Lösungsfindung notwendig werden, profitiert nicht nur der Lernerfolg sondern auch der Unternehmenserfolg. - Weiterwachsen: Dieser Teil des Profils ist ein gemeinsamer zwischen Entwickler und Arbeitgeber. Es ist schon beinahe eine Binsenweisheit, dass die Technologien von heute in wenigen Jahren ihren Stellenwert an neuere abgeben werden.
So liegt es sowohl am Entwickler selbst, schon aus Eigeninteresse Wachstumspfade zu erkennen und einzufordern als auch am Unternehmer, dies zu ermöglichen und damit die eigenen Entwicklerteams interessiert und kompetitiv zu halten. - Den Kontext verstehen: Ein Entwicklungsprojekt besteht aus mehr als nur einer Ansammlung an Funktionen. Kundenwünsche, Stakeholder-Einflüsse und Kollaboration mit Teams anderer Disziplinen wie Design und Content sind integraler Bestandteil eines jeden Projektes.
Die Anforderungen dieser Bereiche zu verstehen und schon praktisch umgesetzt zu haben, z.B. wie in einem agilen Entwicklungsprojekt für Realkunden wie es CodeFactory-Teilnehmer tun, ist ein unschätzbarer Benefit für jedes Team das Junior-Developer integrieren möchte. - Spaß haben: Die IT ist schon lang ihren Kinderschuhen entwachsen und so sind auch die Entwickler schon lang keine Gruppe von Eremiten mehr, die in Kellern an realitätsfernen Vorhaben schrauben. Programmieren ist inzwischen ein mächtiger Hebel für Anwendungsgebiete in allen Aspekten unseres Lebens geworden. Wenn Entwickler erkennen, dass sie die Fähigkeiten haben tatsächliche Probleme zu lösen und positiven Impact auf die Gesellschaft zu haben, und davon noch von ihrem Arbeitgeber aktiv unterstützt werden, wird das Feuer der Begeisterung geschürt und Arbeitgeber können sich über Mitarbeiter freuen die nicht nur dem Unternehmen treu sind, sondern auch die größten Herausforderungen begeistert angehen.
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Wie sehen die nächsten Entwicklungsschritte der Codefactory aus?
Die ersten beiden Jahre der CodeFactory haben wir unseren Fokus ganz stark auf die Etablierung unseres ersten Kernproduktes, den Web Developer Kurs, sowie den Proof-of-Concept im B2B-Bereich gelegt.
Das ist uns sehr gut gelungen, nun können wir mit Teilnehmern aus mehr als 25 Nationen und Job-Placement-Quoten von über 80% unsere ganze Energie auf die Expansion legen. Das heißt: mehr und größere maßgeschneiderte B2B-Ausbildungen, CodeFactory in Lokationen auch außerhalb Österreichs und natürlich neue Technologien und Absolventenprofile. Es wartet eine mit Sicherheit sehr spannende Zeit auf uns!