2025 werden nur mehr Unternehmen übrig sein, die eine veränderte Arbeitskultur geschaffen haben – DNA Initiator Marcus Izmir im Gespräch

by Michael Ghezzo

Die DNA Sprechstunde bietet Entscheidern die Möglichkeit, sich im Erfahrungsaustausch mit Profis Inputs für die Veränderungsprozesse im eigenen Unternehmen zu holen. Im Bloggespräch verrät Initiator Marcus Izmir, was die Treiber der Veränderung sind und warum der Wandel zu einer neuen Unternehmensstruktur so schwierig ist und

·        Das Neue Arbeiten ist mittlerweile zum geflügelten Wort geworden. Wie weit sind Deiner Ansicht nach die österreichischen Unternehmen in diesem Veränderungsprozess?

Relativ am Anfang. Es ist zwar bereits klarer was Das Neue Arbeiten (DNA) im Groben bedeutet, viele verbinden damit aber fast ausschließlich die räumliche Veränderung sowie Mobilisierung des Arbeitsplatzes und weniger die notwendigen technischen oder gar kulturellen Veränderungsnotwendigkeiten. Es gibt in Österreich mittlerweile eine ganze Reihe von Vorhaben, doch die sind bis auf ganz wenige Ausnahmen aber alle primär durch den Raum getrieben sind.

·        Was sind die stärksten Treiber für diesen Wandel?

Global gesehen ist die Digitalisierung der stärkste Treiber. Die immer tiefergehende Vernetzung, das Verflüchtigen von nicht mehr notwendigen Barrieren, das deutlich einfachere und direktere Miteinander, das uns die heutigen Technologien erlauben, macht es möglich, dass Arbeit – als Teil des Lebens – ganz anders organisiert und abgewickelt werden kann als in der klassischen tayloristischen Zeit – die wir noch immer viel zu viel fort schreiben. Ansatzweise verständlich, waren wir es doch gewohnt, so sehr gut zu leben. Das ändert sich gerade enorm. Auch wenn in dem einen und anderen Fall die Zahlen noch stimmen, so ist die Freude an der Arbeit vor allem in größeren Organisationen massiv im Schwinden. Junge, die mit den neuen Technologien aufgewachsen sind und gewohnt sind diese  zu nutzen – sind für klassische Strukturen oftmals überhaupt nicht mehr zu begeistern Ein 2ter ganz großer Treiber.

·        Warum fällt es vielen Managern so schwer diesen Wandel aktiv zu betreiben?

Der Wandel von der Kontrollorganisation zu einer Vertrauensorganisation (nicht ohne Kontrolle!) muss von ganz oben getragen werden – was es auch international gesehen – in noch relativ wenig Fällen gibt. Aber diejenigen, die es schon tatsächlich gibt, zeigen ganz klar auf, dass die gleichzeitige Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit und Profitabilität möglich ist. Es ist ein Prozess der als solches auch kein Ende hat und einer permanenten Entwicklung bedarf, die aber wie in vielen anderen viralen Fällen nicht mit einem hohen Aufwand gesteuert werden muss. Vieles regelt die Schwarmintelligenz von selbst – man muss sie nur zulassen und auch wirklich dahinter stehen. Dazu zählt zB auch eine grundlegend andere Einstellung zu Fehlern – die gemacht werden sollen um daraus zumindest zu lernen, sie kein 2tes mal zu machen. Und alleine das ist ein sehr gutes Beispiel warum gerade das mittlere Management ein großes Problem mit dem Wandel hat – ist man doch meist gewohnt, auf gar keinen Fall Fehler machen zu dürfen.

·        Wo kann man denn die schnellsten Fortschritte erzielen? Wo soll man anfangen?

Bei sich selbst! zB Führt alleine die grundlegende Änderung der (auch wirklich ernstgemeinten) Haltung, dass man darauf vertraut dass etwas Zugesagtes passiert, zu einem anderen Verhalten beim Gegenüber. Aber das war wahrscheinlich nicht gemeint. Jede Organisation ist mehr oder weniger anders und es gibt nicht das ultimative Kochrezept. Ganz wichtig ist, dass die Veränderung von ganz oben nicht nur gewünscht sondern eingefordert wird – und sich ganz oben auch beginnt zu ändern. Dazu ist wichtig zu verstehen was DNA ist und für meine Organisation bedeuten kann und zu definieren was es bedeuten soll.

Des Weiteren unweigerlich notwendig ist festzustellen, welchen Reifegrad meine Organisation hat. Es hilft nicht zB Vetrauensarbeitszeit von heute auf morgen zu etablieren, wenn der Großteil meiner Mitarbeiter mit Selbstbestimmung, eigener Zeiteinteilung, … wenig anfangen kann.

Eine Messung die kontinuierlich (alle 12-18 Monate) wiederholt werden muss, auch um den Erfolg eines Vorhabens dokumentieren zu können. Hierzu haben wir mit der Fachhochschule der WKW Wien für Personal und Organisation eine Methode entwickelt, die eben mit rund 500 Teilnehmer in einer Studie verprobt wird, und in weiterer Folge als methodisches Instrument bezogen werden kann.

Die Beobachtung der letzten Jahre zeigt, dass Interessierte vor oder in Projekten stehenden Entscheidungsträger und Betroffene vor allem den inspirierenden Austausch mit Gleichgesinnten und mit Experten wichtig ist. Experten sind meist keine klassischen Berater sondern Philosophen, Querdenker, Beweger, … meist Menschen an die man nur schwer herankommt.

Dafür haben wir zB unser Format DNASprechstunde entwickelt. Einmal im Monat organisieren wir einen solch spannenden Menschen der am Vormittag im Plenum und am Nachmittag für Einzelsprechstunden zur Verfügung steht. Auch mit einer digitalen Plattform fördern wir dann den Austausch der Mitglieder dieser Community.

·        Was dürfen Unternehmen erwarten, die sich den Veränderungen NICHT stellen?

Es ist ein langwieriger globaler Prozess, der auch unsere Politik, das Rechts- vor allem Arbeitsrechtssystem, das Gesundheitswesen und speziell das Bildungswesen adressiert.
Meiner Meinung wird es 2025 kein Unternehmen geben, dass sich dieser Veränderung nicht gestellt hat.

Marcus Izmir trifft man persönlich am DNA Smart Afternoon am 8.10. Details: https://dnadasneuearbeiten.wordpress.com/wien/ 

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