Change? Nein danke. – Warum Stillstand die Zukunft bremst
Monatliche Kolumne by Maximilian Vallo & Kenji Oku, EY
In fast jedem Projekt gibt es diesen Moment:
Das Konzept steht, die Technologie funktioniert, die Strategie ist klar – aber irgendetwas hakt.
Die Menschen im Unternehmen nicken höflich, aber innerlich bleiben sie auf Abstand.
Neue Prozesse werden ausprobiert, dann wieder fallengelassen. Dashboards werden erstellt, aber dann kaum genutzt.
Führungskräfte fragen sich, wo die Effizienzsteigerungen bleiben. Das Top Management vermisst den „Return on Investment“ und zieht das Budget ab.
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Wenn Akzeptanz fehlt – was in Projekten wirklich passiert
Wir sehen das in vielen Transformationsprojekten – gerade im Daten- und KI-Umfeld. Da werden wochenlang Use Cases entwickelt, aber im Fachbereich nutzt sie am Ende kaum jemand. Oder es gibt plötzlich Widerstand, sobald Daten transparenter werden:
- „Das haben wir schon immer so gemacht.“
- „Das kann man doch nicht vergleichen.“
- „Das System versteht unsere Arbeit nicht.“
In einem Unternehmen etwa haben wir eine KI-Lösung zur Bedarfsplanung eingeführt. Technisch funktionierte sie einwandfrei – aber das Team nutzte sie kaum. Warum? Weil sie sich übergangen fühlten. Die KI entschied, was sie bisher selbst entschieden hatten – es wurde etwas „weggenommen“ ohne dass ihnen bewusst war, was dadurch gewonnen wird.
Change scheitert selten an der Technologie – er scheitert an Menschen, die sich nicht mitgenommen fühlen, und Veränderungen als Belastung sehen.
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Warum wir Veränderungen nicht mögen
Psychologisch betrachtet ist das völlig normal.
Das Gehirn liebt Muster und Sicherheit – Veränderungen dagegen bedeuten Unsicherheit, Energieaufwand, Kontrollverlust. Eine einzelne Veränderung lässt sich unter Einsatz von Ressourcen stemmen. Jedoch ist die moderne Arbeitswelt häufig von vielen, teils parallellaufenden Veränderungen geprägt – sprich: Transformation ist Dauer- und Normalzustand, viele Mitarbeitende fühlen sich überfordert: ein Zustand der als Change Fatigue (Veränderungsmüdigkeit) bezeichnet wird.
Die gute Nachricht: Das Gehirn mag nicht nur Sicherheit, es mag auch Herausforderungen, Neuerungen und Chancen.
Sichtbar wird das bereits am Verhalten von Kindern, die in einem Moment die Nähe der Eltern suchen, um sich sicher zu fühlen, und im nächsten Moment mutig aufbrechen, um die Welt zu erkunden.
Um in der komplexen und dynamischen Welt agil zu bleiben, hilft es, die richtige Einstellung gegenüber Veränderung zu entwickeln.
Carol Dweck beschreibt das in ihrem bekannten Modell des „Fixed vs. Growth Mindset“:
- Menschen mit einem starren Mindset („fixed“) glauben, dass Fähigkeiten, Wissen und Strukturen weitgehend unveränderlich sind.
- Menschen mit einem dynamischen Mindset („growth“) sehen Veränderung als Chance zum Lernen und Wachsen.
In der Praxis trifft man beide Typen in jedem Unternehmen. Und oft ist nicht die Person das Problem – sondern die Umgebung, die das starre Denken fördert: Wenn Fehler sanktioniert werden. Wenn Ziele unklar bleiben. Wenn Erfolg nur an kurzfristigen Ergebnissen gemessen wird.
Wie man ein dynamisches Mindset fördert
Ein dynamisches Mindset entsteht nicht durch Appelle, sondern durch Erlebnisse.
Es braucht Räume, in denen Mitarbeitende sehen, dass Veränderung funktioniert – und dass sie selbst gestalten dürfen.
Dafür helfen bewährte Methoden im Change Management:
- Frühzeitige Einbindung: Menschen akzeptieren, was sie mitgestalten. Wenn Fachbereiche in Workshops mitreden dürfen, führt das zu besseren Lösungen und geringerem Widerstand.
- Storytelling: Veränderung wird greifbar, wenn sie Sinn macht. „Warum machen wir das?“ ist die wichtigste Frage im Wandel.
- Quick Wins: Kleine sichtbare Erfolge machen Mut und schaffen Vertrauen.
- Kommunikation auf Augenhöhe: Change braucht Dialog, keine PowerPoint-Schlachten.
In der Praxis funktioniert das am besten, wenn Führungskräfte vorangehen und das neue Verhalten selbst leben – nicht nur ankündigen.
Durch ansprechende Kommunikationsformate und das Aufbauen von Communities schafft man eine positive Einstellung zu Veränderung allgemein.
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Sind Daten- und KI-getriebene Veränderungen besonders?
Jede Veränderung bedeutet also sowohl Unsicherheit und Aufwand als auch Chancen und Anregung. Das gilt gleichermaßen für technologische, organisatorische oder prozessuale Veränderungen, Gerade bei technologischen Transformationen zeigt sich jedoch, wie eng Technologie und Kultur zusammenhängen.
Denn neue Tools oder Plattformen verändern Arbeitsweisen, Entscheidungsprozesse – und oft auch Machtstrukturen. Wenn z. B. ein Data Catalog eingeführt wird, wird plötzlich sichtbar, wer welche Daten nutzt und in welcher Qualität sie vorliegen.
In starren Unternehmenskulturen kann das Unsicherheit auslösen – in dynamischen Kulturen kann es Transparenz und Verantwortung fördern.
Der Unterschied liegt im Umgang mit dem Change.
Im Bereich KI sind die Entwicklungen so rasant, dass Führungskräfte keinen Wissensvorsprung mehr zu ihren Mitarbeitenden haben. Hierarchische Unternehmenskulturen tun sich damit besonders schwer.
Entscheidend bei Technologietransformationen ist, dass die Menschen im Zentrum stehen, den Mehrwert verstehen, und ermutigt und befähigt werden.
Ein Beispiel:
In einem Unternehmen führten wir ein Self-Service-Dashboard ein. Anfangs nutzten es nur wenige, weil die Mitarbeitenden Angst hatten, „etwas kaputt zu machen“.
Nach gezielten Schulungen, internen Erfolgsgeschichten und regelmäßigen Austauschformaten stieg die Nutzung rasant.
Heute ist das Dashboard Standard in der täglichen Arbeit – und die Kolleg:innen bringen selbst neue Ideen ein.
Warum Change kein „nice to have“ ist
Change kostet Zeit, Energie und manchmal auch Nerven.
Aber kein Change zu machen – kostet die Zukunft.
Gutes Change Management macht die Pflicht zur Kür, macht Lust auf die Zukunft und fördert dynamisches Mindset.
Unternehmen, die Wandel ernst nehmen, profitieren doppelt:
- Erfolgreiche Umsetzung und Akzeptanz: Projekte kommen wirklich ins Leben, nicht nur auf die Folien.
- Nachhaltige Wirkung: Erfolgreich bestrittene Veränderung macht Mut für die Zukunft und fördert eine dynamische Kultur
Darum gehört professionelles Change Management in jedes Transformationsbudget.
Nicht als Nebenkosten, sondern als zentraler Erfolgsfaktor.
Ein Gedanke zum Schluss:
Veränderung ist kein Störfaktor – sie ist das Herzstück von Fortschritt.
Und wer in Daten, KI und Technologie investiert, ohne den Menschen mitzunehmen, baut Brücken, über die niemand geht.