CIO als Talentemanager: Vom Alten lernen Neues zu machen

by Annecilla Sampt

In Zeiten des Umbruchs muss das Führen von Mitarbeitern neu gedacht werden. Als Influencer im eigenen Unternehmen können Führungskräfte Einfluss nehmen und den Wandel aktiv mitgestalten. Doch wie gelingt es, Talente zu bewegen? Expertin Monika Herbstrith-Lappe zeigt, wie Führungskräfte in Zeiten der Ungewissheit und Veränderung mutig voran gehen können. Im Blogbeitrag verrät sie uns die wichtigsten Aufgaben von Führungskräften und welche Fehler man vermeiden sollte.

Monika Herbstrith-Lappe treffen Sie beim 12. Confare CIO SUMMIT, mit mehr als 500 hochkarätigen IT-Professionals aus dem DACH Raum der größte und mit Verleihung des CIO AWARD der wichtigste IT-Management Treffpunkt 2019.

Welche Rolle hat der CIO im Digitalen Zeitalter?

Meme Distribution und Führung - Perfektionismus killt KreativitätFrüher hat es Schreibstuben gegeben. Schreiben zu können, war eine wertvolle anerkannte Kompetenz einzelner Elitärer. Als es immer weniger Analphabeten gab, hat das als Geschäftsmodell ausgedient. In Unternehmen gibt es kaum mehr Kanzleien. Dafür aber sind KommunikationsexpertInnen gefragt. Das bedeutet allerdings viel mehr, als des Alphabets und der Schrift mächtig zu sein. Ich denke ähnlich ist der Wandel von einem klassischen CIO, der die Informationstechnologien beherrscht, zu einem Digital Chief Officer, der mittels der IKT digitale Strategien inhaltlich vorantreibt.

Peter Drucker hat schon gemahnt: „Kultur verspeist Strategie zum Frühstück“. Die beste digitale Strategie ist zum Scheitern verurteilt, wenn sie nicht von der Unternehmenskultur getragen wird. Und diese wird von Menschen – allen voran dem Handeln und nicht nur den Worten von Führungskräften – geprägt. Die alte Weisheit „Vorbild wirkt 1000 x mehr als Vorschrift“ gilt mehr denn je. Kultur lässt sich nicht verordnen. CIOs sind in ihrer Vorbildwirkung gefragt. Und es braucht einen engen Schulterschluss mit Personalmanagement, das im Übrigen einem ganz analogen Wandel unterliegt: Vom Managen der „Human Ressources“ zu einem „Fördern von Talents & Culture“.

In Zeiten von Veränderung kann man Einfluss zu nehmen und den Wandel mitgestalten – welche Möglichkeiten haben Führungskräfte Influencer im eigenen Unternehmen zu sein?

Dazu habe ich mein Konzept „Souveränität 4.0“ entwickelt, das ich im Interview „Vom “continous” zum “disruptive change” – Führen im Umbruchszeitalter“ beschrieben habe: Führungskräfte sind einerseits selbst von den Veränderungen betroffen und sollen sie andererseits gegenüber dem Team mittragen. Martin Gutl fasst das treffend zusammen: „Selbst ratlos sein und doch viele beraten können. Selbst Angst haben und doch Vertrauen ausstrahlen.“ Nur wenn man selbst für die eigene Standfestigkeit sorgt, kann man anderen Halt bieten. Nur wenn man sich selbst klug führt, kann man andere wirkungsvoll führen. Selbstreflexion ist daher eine Schlüsselkompetenz.

In der systemischen Gestaltung von Veränderungsprozessen hat sich folgende Formel für das Gelingen von Veränderungen herauskristallisiert:

L * V * KS > BV

Es braucht einen Leidensdruck und ein Problembewusstsein, die Einsicht zur Handlungsnotwendigkeit. Auf dem hohen Ross der Selbstzufriedenheit versanden Vorhaben! Genauso wichtig ist aber auch eine Vision, eine Vorstellung davon, was der verbesserte Zustand bewirkt und ermöglicht. Und schließlich müssen konkrete Schritte vereinbart werden. Nur wenn das Produkt dieser 3 Faktoren größer ist als das Beharrungsvermögen einer Organisation, kann sich etwas verändern! Zu beachten ist, dass die einzelnen Größen durch Multiplikation verbunden sind, das Ergebnis daher 0 ist, wenn nur ein einzelner Faktor auf 0 steht! Zusätzlicher Druck ohne Aussicht auf Erfolg fordert die Leidensfähigkeit, fördert aber nicht die Veränderungsbereitschaft! Berücksichtigen Sie, dass Erfolg Entschlossenheit und den Glauben an den Erfolg braucht. Entscheiden Sie sich am besten JETZT und sorgen Sie dafür, dass Sie innerhalb der ersten 72 Stunden starten. Sonst wird es immer schwerer, dass Sie sich aufraffen.

CIO Summit 2019 - Talente bewegen

Aus meiner Sicht sind die 3 wichtigsten Aufgaben von Führungskräften:

  1. Auf ihre eigene Motivation zu achten, denn nur was in mir selbst brennt, kann ich als Feuer der Begeisterung weiterreichen.
  2. Zu kommunizieren, denn mangelnde Kommunikation ist mangelnde Wertschätzung, befeuert die Gerüchteküche und schürt Ängste.
  3. Für klare (Etappen-)Ziele zu sorgen, denn sonst bewahrheitet sich Mark Twain’s Ausspruch: „Als wir das Ziel endgültig aus den Augen verloren hatten, verdoppelten wir die Anstrengung.“

Was bedeutet es, als Führungskraft Talente zu bewegen?

Zunächst gilt es einmal Talente zu gewinnen und zu erkennen. Fatal ist dabei die Neigung der Unternehmen zur Ähnlichkeitskultur: Im Recruiting werden immer wieder Menschen bevorzugt, die den bereits vorhandenen AkteurInnen ähnlich sind. Gleich und Gleich gesellt sich eben gerne. Doch diese Monokultur ist in unserer Welt der Umbrüche fatal. So wie Wälder krisenanfällig sind, wenn sie einseitig bepflanzt sind. Beim Aufforsten wird jetzt schon auf Vielfalt gesetzt, um dem sich abzeichnenden Klimawandel gerecht zu werden. Darum auch mein Slogan „Vielfalt macht vieles vielleichter – und damit viel leichter.“ Vielfalt erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Zielführendes dabei ist. Heinz von Förster appelliert, dass Entscheidungen Möglichkeiten erschließen und nicht in Sackgassen führen sollen. Es braucht daher gelebtes, sinnvoll genutztes und nicht nur zur political correctness behauptetes Diversity Management.

Und unsere Welt der Umbrüche braucht die Haltung von „Erfahrenen AnfängerInnen“, die ihre Erfahrungsschätze in geänderten Situationen in neuer Weise nutzen, die Kraft aus den bereits erzielten Erfolgen schöpfen und damit neugierig, wissbegierig und lernfreudig Neuland erkunden.

Welche Fehler sollte man dabei vermeiden?

Soll-Profile der erforderlichen Kompetenzen entspringen einem Defizitdenken, das wenig effektiv ist. Es führt in die von Hengstschläger beschriebene Durchschnittsfalle. Wenn man sich zu sehr mit den Schwächen beschäftigt, stärkt man die Schwächen und schwächt man die Stärken, weil man Energie und Aufmerksamkeit von dem Gewünschten auf das Unerwünschte lenkt. Viel effektiver ist es dagegen die Stärken zu kultivieren. Ich nenne das HIN-Bildung statt Fortbildung. Fortbildung wäre, einem Fisch das Baumklettern beibringen zu wollen. Viel vernünftiger ist es, dass Fische ihre Stärke des Schwimmens ausbauen und verfeinern. Wenn es nach mir ginge hinge in jeder Bildungseinheit beginnend mit dem Kindergarten: „Nutze die Talente die du hast. Die Wälder wären sehr stumm, wenn nur die hochbegabten Vögel sängen.“ „Was habe ich schon geschafft und welche Stärken von mir haben sich dabei bewährt?“ ist eine höchst nützliche Frage, um Talente zu erkennen. Und es macht krisenfest, wie auch diese Volksweisheit verdeutlicht: „Ein Vogel hat niemals Angst davor, dass der Ast unter ihm bricht. Nicht weil er dem Ast vertraut, sondern seinen Flügeln.“

Man kann bei so weitgreifenden Veränderungen auch viele Fehler machen – Wie kann man als Führungskraft mit diesem Risiko umgehen?

Ich habe erst kürzlich einen Vortrag „Perfektionismus killt Innovation“ gehalten. Kreativität und Innovationsstärke brauchen eine Fehlerkultur, die sich darauf besinnt, dass FEHLER durch Vertauschen weniger Buchstaben zu HELFER wird und GESCHEITERT nur der Buchstabe „T“ von GESCHEITER trennt. Die Fehler des Tuns sind übrigens meist viel weniger schädlich als die Fehler des Unterlassens. Wir sollten uns das Prinzip von Laotse wieder in Erinnerung rufen: Wir sind für das verantwortlich, was wir tun und für das, was wir NICHT tun. Für Entscheidungen, die wir treffen, und für die, die wir NICHT treffen. Übrigens, wir können und nicht nicht entscheiden, denn dann entscheiden wir uns unbewusst dafür, es so zu belassen, wie es ist. Das führt in die Sackgasse, die der Quantenphysiker Hans-Peter Dürr so beschreibt: „Wir leben im 21. Jahrhundert mit der Technologie des 20. Jahrhunderts und wollen die heutigen Probleme mit dem Denken des 19. Jahrhunderts lösen und das kann nur in den Graben gehen.“ Also gilt es mit einer Mutkultur unserer ausgeprägten evolutionsbiologischen Neigung zu Veränderungsängsten entgegenzuwirken. Das ist ein Thema für sich, zu dem ich im Blog „Angst vor dem Scheitern? Gefahren beherzt und umsichtig begegnen!“ 10 Tipps zusammengestellt habe.

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