powered by
Wie ausgezeichnete IT-Manager und Top-Führungskräfte auf die Coronakrise reagiert haben
Plötzlich war alles anders. Tausende Mitarbeiter mussten ihre Arbeit ins Home-Office verlegen. Bewährte Strukturen der Zusammenarbeit, des Coachings und der Führung kamen uns abhanden. Während in manchen Betrieben Kurzarbeit und Geschäftsentgang die beherrschenden Themen waren, konnte man sich in anderen vor Arbeit gar nicht mehr retten. Die IT war allerdings allerorts ausgelastet. Eine „Sternstunde der IT“ hat es Franz Hillebrand von Signa genannt. Unter ganz neuen Bedingungen waren die CIOs und IT-Profis gefordert die neuen Arbeitsumstände für alle technisch umzusetzen und lebbar zu machen.
Diese neue Situation erfordert eine klare Führung und das hat das ICS Leadership wirklich großartig geschafft. Ein Benchmark, den wir nach wie vor analysieren, um erfolgreiche Komponenten in den Normalbetrieb zu übernehmen. Ganz wesentlich waren die klare, konsequente und bedingungslose Kommunikation und Führungskultur. Agile in Form von maximaler Dynamik und Flexibilität, Errors-not-allowed als absolutes Qualitätsmerkmal – das war und ist unser Erfolgsrezept in der Führung in so einer Krisensituation. Und natürlich großes Vertrauen in das Team, das ja nicht sichtbar und nur spürbar ist. Da trennt sich dann die Spreu vom Weizen.“, so beschreibt Andreas Kranabitl die Arbeit seines Führungsstabes bei SPAR ICS unmittelbar nach dem Lockdown im März 2020.
Franz Hillebrand verweist in dem Zusammenhang gerne auf die 3 V des work anywhere:
1. Vertrauen – darauf das Mitarbeiter auch im Home-Office ihre Leistung erbringen.
Unsere Unternehmen sind von starken Hierarchien, Abteilungs-Silos und Kontrolle geprägt. Dem entsprechend gibt es eine ausgeprägte Präsenzkultur. Das verteilte Arbeiten auf unterschiedlichen Standorten passt nur schwer in so eine Struktur. Alexander Wörndl-Aichriedler, Palfinger, hält dem einen modernen, auf Vertrauen basierenden Führungsstil entgegen:
„Für mich steht der Ort der Leistungserbringung nicht im Vordergrund. Wenn ein Mitarbeiter ein Segelboot hat und im Sommer bei Schönwetter lieber von dort aus mit seinem Laptop arbeitet, dann ist das für mich kein Problem. Wenn das Ergebnis passt, ist der Arbeitsplatz egal. Man würde doch auch nicht auf die Idee kommen einen Vertriebler verbieten „golfen“ zu gehen. Wenn er dort seine Deals unter Dach und Fach bringt, ist doch alles gut. Ein gewisses Mindestmaß an Abstimmung ist auch virtuell notwendig. Wir haben hier zum Beispiel jeden zweiten Tag einen einstündigen Management Call eingeführt und behalten diesen auch nach wie vor bei. Zudem steig die Zahl der Mitarbeiter/innen, die von selber wieder ins Büro kommen möchten, weil sie sozialen Kontakt suchen bzw. eventuell zu Hause zu wenig Ruhe haben. Das regelt sich meiner Meinung nach von selbst. Aktuell gibt es bei mir in der ICT keine Vorgaben zur Anwesenheit und bis dato sind wir damit erfolgreich unterwegs. Wenn ich allerdings kein Vertrauen in meine Mitarbeiter/innen habe, dann sollte ich Remote-Working erst gar nicht versuchen, dann sollte ich vielleicht andere Dinge kritisch hinterfragen!“
Stark ist man eben nur gemeinsam. Eine gemeinsame Identität und Unternehmenskultur helfen gerade in schwierigen Zeiten. Denn Vertrauen geht immer in zwei Richtungen.
We create retail future“ ist unser Credo – allerdings eben nur GEMEINSAM! Der viel zitierte „SPAR ICS Spirit“ und der unglaubliche Zusammenhalt wurden in dieser Zeit umso mehr spürbar! Mit verschiedensten Initiativen wie beispielsweise einem Impulsvortrag vom Spitzensportler Felix Gottwald wollten wir an unsere Community appellieren! Felix Gottwald gilt seit seiner aktiven Zeit als Weltklasseathlet als Role Model für mentale Stärke und soziale Kompetenz.
Andreas Kranabitl, SPAR ICS
2. Verbindlichkeit – in dem was erwartet wird und was geliefert wird.
Gerade in schwierigen Situationen ist eine klare Einheitlichkeit von Kommunikation und Handeln gefragt. Hidden Agendas, unklare Richtlinien und undeutliche Zielrichtungen verunsichern die verteilte Workforce.
Aus meiner Sicht ist entscheidend, den Mitarbeitern schnell zu erklären und klar zu machen, worum es geht und, dass wir den Betrieb und die Weiterentwicklung auch im neuen Modus auf dem Level halten, den wir vorher hatten. Dazu gab es tägliche Informationen an alle mit einem Überblick, wie´s der Firma so geht, was wir als IT tun müssen, an was wir arbeiten und eben auch Kommunikationselemente, um den Apparat in Bewegung zu halten. Das ist auch gut gelungen, die Performance war großartig.
Andreas Kranabitl, SPAR ICS
Daher nutzten Unternehmen wie Porsche Informatik die Gelegenheit, um die Unternehmens-Kultur und Prozesse zu überprüfen und zu entwickeln.
Manfred Immitzer, Porsche Informatik
Wir haben sofort einen Fokus auf Führung durch klare Ziele gesetzt. Das wichtigste Ziel der Führungskräfte war es, eventuelle Prozesslücken oder Unklarheiten bei Verantwortungen eliminieren. So konnten wir Eigenverantwortung & Fehlerkultur auch remote leben.
3. Vorbild – in dem man Digitalisierung, Respekt und Remote Arbeitskultur vorlebt.
Vorbilder sind in der menschlichen Entwicklung ein extrem wichtiger Faktor von Kindheit an. In Ausnahmesituationen haben sie eine noch höhere Bedeutung als sonst. Die Coronakrise hat die Menschen auf unterschiedlichen Ebenen betroffen: persönliche Ängste, sei es um den Arbeitsplatz oder um die Gesundheit, Lebensumstände, die das Home-Office erschwert haben, räumliche oder technische Einschränkungen etc. Dies gilt es zu respektieren und als Führungskraft zu berücksichtigen. Es gilt, auch dem persönlichen Raum zu geben, weil es sonst zu kurz kommt.
Als digitales Vorbild können Führungskräfte nun viel dazu beitragen, das Unternehmen nachhaltig bei der Digitalisierung voran zu bringen. „Walk the talk“ muss hierzu das Motto sein.
Man darf auch in keinem Fall vergessen, dass alle unsere Mitarbeiter zusätzlich eine allgemeine absolute Ausnahmesituation zu bewältigen hatten – ohne jegliche Erfahrungswerte! Sie mussten wochenlang in nebligen Bedingungen auch Ihren privaten Alltag bestmöglich meistern – jeder für sich mit anderen Challenges, aber wohl keiner ohne.
Andreas Kranabitl, SPAR ICS
Franz Hillebrand, SIGNA
Als Führungskraft mit Remote-Working-Kollegen erhöht sich der Kommunikationsbedarf doch beträchtlich. Man ist wesentlich öfters in Videocalls und Telefonaten. Man lebt ständig in einer Multichannel Kommunikationswelt. Mail, Chat, Video, Telefon und das hier auch noch auf verschiedensten Diensten erfordert ein gewissen Maß an Flexibilität. Die Halbwertszeit von Informationen änderte sich drastisch und es ist sicherlich herausfordern hier den Überblick zu behalten. Und es ist nicht immer alles „Firma“ – man muss bewusst Raum schaffen für Privates mit den verstreuten Kollegen, sich Zeit nehmen um mal zu fragen „Wie geht’s es Dir“. All das war zwar schon bekannt und zum Teil gelebt, aber jedoch nicht in dieser geballten Form.
Während des Lockdown waren wir noch mehr als sonst bedacht darauf, analoge Prozesse zu vermeiden und zu digitalisieren. Regelmäßige Abstimmungen im Team bzw. mit den einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind meiner Meinung nach das A und O bei der Remote-Führung. Man trifft sich plötzlich nicht mehr spontan und kann so auch kleine Themen nicht mehr so unkompliziert besprechen. Die regelmäßigen Jour fixe haben dadurch massiv an Bedeutung gewonnen. Dabei ist es wichtig, auch Zeit für persönliche Gespräche einzuplanen. Bei der Arbeit im Homeoffice steht man vor der Herausforderung, das „Verschwimmen“ von privater und beruflicher Zeit zu vermeiden. Regelmäßige Informationen der Führungskraft über aktuelle Geschehnisse an seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die gemeinsame Planung der nächsten Schritte via Videokonferenz sind notwendig. Es gilt ein Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass zwischenmenschliche Themen bei Remote-Working nicht mehr ausreichend zur Geltung kommen. Kollektiver Humor, non-verbale Feedbacks oder Hey-Joe-Dialoge bleiben in Online Meetings auf der Strecke. Durch eine Adaptierung von Meetingstrukturen und -Werkzeugen kann dieses Handicap jedoch weitestgehend ausgeglichen werden. So kann beispielsweise ein 4-Augen-Austausch durch eine Meetingadaptierung organisiert werden oder durch Instrumentarien wie Planning und Retrospektiven fokussiertes 360-Grad-Feedback eingeholt und behandelt werden.
Stefan Zierlinger, Energie Burgenland Green Technology GmbH
Stefan Trondl,
Dell Technologies
In einer Zeit, in der die Menschen zunehmend getrennt voneinander leben, arbeiten und lernen müssen, vermittelt Technologie ihnen ein Gefühl der Verbundenheit. 2020 hat gezeigt, dass wir nicht mehr zum früheren Stand der Dinge zurückkehren werden. 60 Prozent der Dell Technologies Mitarbeiter weltweit werden weiterhin Remote arbeiten bzw. mit einem hybriden Modell. Und Home Office wird um mindestens ein Fünftel in allen Branchen und Unternehmen zunehmen. Das erhöhte Tempo der digitalen Transformation ist überall spürbar. 2030 ist jetzt 2035 und 2025 ist jetzt 2023! Die vierte industrielle Revolution kam früher als erwartet.
Mehr zum Thema finden Sie im Work Anywhere Factsheet 2021.
Für Sie KOSTENLOS zum Downloaden:
Für das Work Anywhere Factsheet haben beigetragen: Franz Hillebrand (SIGNA), Manfred Immitzer (Porsche Informatik), Andreas Kranabitl (SPAR ICS), Stefan Trondl (Dell Technologies), Alexander Wörndl-Aichriedler (PALFINGER), Stefan Zierlinger (Energie Burgenland Green Technology GmbH)
Mit dem Confare NEWSLETTER am neuesten Stand bleiben. Gemeinsam.Besser.Informiert
