Mehr rund um Female IT Leadership beim kommenden Confare Female IT Brunch in Wien.
Holen Sie mit uns erfolgreiche Frauen in der IT vor den Vorhang mit der Confare #ImpactChallenge. Machen Sie mit beim Swiss Confare Female IT-Mentoring am 15. September 2022 in Zürich!
Es wäre eigentlich gar nicht so schwer, wenn es keine Vorurteile und Stereotypen gäbe, wenn wir gesellschaftlich und familiär ein modernes Rollenverständnis hätten und wenn Unternehmen proaktiver auf Frauen zugehen würden. Die Ausbildungsstruktur ist vorhanden und doch sind nur 20 % (lt. Standard) der Studierenden im Bereich IT Frauen.
“Ja, der Anteil an Frauen in der IT-Branche ist deutlich zu klein und für “Minderheiten”, die sich beruflich integrieren möchten, ist es immer schwierig, sich in bestehende Netzwerke einzuklinken – es müssen immer erst bestehende Vorurteile abgebaut werden. Das gilt nicht nur für Unternehmen im IT-Bereich. Was wir aktuell sehen ist, dass Frauen, die es schaffen erfolgreich durch eine IT-Ausbildung zu gehen oder ein entsprechendes Studium abzuschließen, in der Regel viel für sich lernen und Erfahrung damit machen, sich zu behaupten. Dadurch haben sie es in Teilen schon leichter, auch Führungsverantwortung zu übernehmen.”
Dr. Julia Freudenberg, CEO bei Hacker School
Es braucht Qualifikation und Mut sich zu zeigen
Die Erfahrungen, die Frauen in technischen Berufen machen sind unterschiedlich. Fakt ist: Mit einer entsprechenden Qualifikation, sprich einer guten Ausbildung und einer Passion für technische Themen sind die Chancen für eine aussichtsreiche Karriere größer.
„Ich kenne viele Softwareentwicklerinnen, die einen super Job machen. Wenn man Leidenschaft und das Können hat, kann man unabhängig des Geschlechts erfolgreich sein.“
Vanessa Tudor, Senior Projekt Manager & SCRUM MASTER bei Palfinger AG
Ein klares und selbstsicheres Auftreten gepaart mit Kompetenz verändert viel und erhöht die Akzeptanz zunehmend. Firmen, in deren Kultur Diversität von vornherein als selbstverständlich gesehen wird, ersparen sich einige Konflikte.
“Glücklicherweise ändert sich das veraltete Rollenbild mittlerweile und auch weibliche Technikerinnen treten heutzutage viel selbstbewusster auf. Ich denke, wenn man den nötigen Mut mitbringt um sein Können unter Beweis zu stellen, dann lassen sich auch etwaige Vorurteile sehr schnell abbauen. Hier muss ich jedoch hinzufügen, dass gerade bei VERBUND Diversität sehr aktiv gelebt wird und Vorurteile grundsätzlich keinen Platz in unseren zahlreichen gemischten Teams haben.”
Sabrina Mai, Projektmanagerin für digitale Projekte bei Verbund
Es gibt viele positive Beispiele, wo ein starkes Miteinander gelebte Realität ist, wo der Teamgedanke im Mittelpunkt steht und wo das Augenmerk darauf gelenkt wird, Projekte erfolgreich zum Abschluss zu bringen. Darum geht es doch eigentlich.
“Oftmals war ich in der IT die einzige Frau umgeben von Männern. Bei Projekten oder Problemstellungen in der IT hatte ich nie das Gefühl, dass ich es aufgrund meines Geschlechts schwerer hatte als meine Kollegen. Ich habe mich immer als vollwertiges Mitglied eines Teams verstanden; wenn wir Lösungen diskutiert haben, habe ich mich eingebracht, wurde gehört und konnte zum Ergebnis beitragen.”
Melanie Fichtner, Leitung Operations IT bei BayWa IT
Die Energie von Teams, in denen auch Frauen mitwirken, ist spürbar angenehmer. Und doch fühlen sich Frauen nicht immer wahrgenommen, wenn der Anteil an Männer stark überwiegt.
“Ich erlebe, dass Frauen im Kollegium willkommen sind und die dadurch veränderte Dynamik als positiv und auflockernd empfunden wird.
Ist es dennoch oft schwierig sich gegenüber fast ausschließlich männlichen Kollegen durchzusetzen? Ja, eindeutig.“
Anna Berger, Team Leader Project Management IT & Operations bei TTTech
Menschen werden durch ihre Aussagen, ihre Taten oder ihre Werdegänge zu Vorbildern. Das Geschlecht spielt nicht immer eine Rolle.
„Vorbilder dienen als Orientierungspunkt für eigene Ziele. Sie müssen allerdings nicht das gleiche Geschlecht, die gleiche Herkunft oder die gleiche Ausbildung wie man selbst haben.“
Anna Berger, Team Leader Project Management IT & Operations bei TTTech
Vorurteile halten sich hartnäckig
Trotz sehr guter Ausbildung und riesigem Bedarf an Fachkräften sind die Chancen für Frauen in der IT noch immer nicht gleich denen der Männer. Das liegt zu einem großen Teil an den stark ausgeprägten Vorurteilen, die sich in den Köpfen manifestiert haben. Die Frage nach einem typischen Mitarbeiter in der IT lässt oft ein Bild im Kopf entstehen, das schon längst überholt ist.
„Die Voraussetzungen, als Frau in der IT-Karriere zu machen, waren nie besser als heute, denn an Jobs mangelt es sicher nicht. Unternehmen in der IT suchen händeringend nach qualifiziertem Personal. Viele suchen auch gezielt nach Frauen. Das heißt aber leider nicht, dass die Voraussetzungen jetzt gut – oder auch nur gleich gut wie die der Männer – wären. Es halten sich immer noch sehr viele unbewusste Vorurteile („unconscious biases“), schon in dem inneren Bild, was man sich von einem Entwickler macht. Wetten, dass Sie da jetzt auch an einen Mann gedacht haben? Das generische Maskulinum tut da sein Übriges…. Diese inneren Bilder, die unbewussten Stereotypen, sie sind es, die Frauen die Karriere schwer machen, denn sie müssen erst mal diese Abweichung überwinden, ihr „trotzdem gut sein“ beweisen.
Prof. Dr. Katja Nettesheim, CEO bei Culcha
Frei nach dem Motto „Vertrauen ist gut Kontrolle ist besser“ kann es schon mal passieren, dass Frau auf den Prüfstand gestellt wird.“
“Natürlich bemerke ich interessante Verhaltensweisen; mir werden gerne technisch detaillierte Fragen gestellt, um mein Fachwissen zu testen. Ich antworte lächelnd und freu mich, wenn mein Gegenüber überrascht schaut. Die Präsenz von Frauen in der IT hat sich noch nicht standardisiert, je konsensorientierter wir miteinander umgehen, desto eher wird es zur Selbstverständlichkeit werden.”
Ulrike Meyer, CIDO bei Willenbrock Fördertechnik
Nicht selten werden die technischen Fähigkeiten von jungen Frauen falsch eingeschätzt. Mit dem Klischee, dass die Attribute jung und weiblich nicht zur Technik passen, sollte endlich aufgeräumt werden.
“Selbstverständlich kann es gerade zu Beginn vorkommen, dass man als Frau in der IT-Welt mit Herausforderungen konfrontiert wird. Ich möchte nicht pauschalisieren, aber ich kann mir vorstellen, dass insbesondere junge Frauen in der Technik noch häufig unterschätzt werden.”
Sabrina Mai, Projektmanagerin für digitale Projekte bei Verbund
Vorurteile kommen nicht nur von außen. Das alte Bild von typischen IT-Jobs besetzt von männlichen Tüftlern und hochspezialisierten Experten, ist scheinbar noch immer sehr präsent bei Frauen. Das führt dazu, dass die IT als mögliches Berufsfeld gar nicht in Betracht gezogen wird.
“Meine Erfahrungen haben gezeigt, dass Frauen sehr gute Chancen in der IT-Branche haben, da immer mehr Unternehmen Frauen suchen und anstellen.
Meiner Meinung nach ist der Grund, wieso sich viele Frauen gegen eine technische Karriere entscheiden, das stereotypische Bild des Jobs in der IT, das abschreckend auf Frauen wirkt, weil sie sich nicht kompetent genug dafür halten.”
Nadine Felicioni, Full Stack Applikations-Entwicklerin bei Zürcher Kantonalbank
Der Einfluss von Gesellschaft und Familie
Die Entscheidung für eine Familie muss keine Entscheidung gegen den Job sein. Jedoch bringt sie einige Herausforderungen, manchmal starke Einschränkungen mit sich. Das hängt von vielen Faktoren ab. In den meisten Familien herrscht nach wie vor das klassische Setting. Die Frau kümmert sich um die Kinder, egal ob sie daheim ist oder arbeiten geht.
Wer ja zur Familie sagt, kann zum Beispiel nicht oft spontan am Socializing nach Feierabend teilnehmen. Gerade die informellen Treffen sind jedoch wichtig, um Neuigkeiten zu erfahren oder den Chef mal privat kennenzulernen. Das fördert Beziehung und kann das Zünglein an der Waage sein, wenn es um neu zu besetzende Stellen geht.
„Zum einen liegt das sicher daran, dass wir oft eben auch in den Familien mit klassischen Rollenverteilungen zu kämpfen haben. Gerade die aktuelle Corona-Krise hat dies wieder deutlich gemacht und vermutlich sogar noch verstärkt. Viele Frauen müssen sich eigentlich schon am Beginn ihrer Karriere zwischen Beruf & Familie entscheiden. Jene, die sich für einen Beruf entscheiden – oder auch keinen Kinderwunsch haben – arbeiten unserer Erfahrung nach meist in männlich dominierten Teams. Selbst in diesen Teams kann man erneut von Rollenverteilung und Klischees sprechen. Männer gehen nach der Arbeit auf ein Bier oder ein Fußballmatch schauen, während Frau nach Hause geht und den Haushalt macht, Kinder versorgt und dort ihr Glas Wein trinkt. Natürlich wird bei solchen Abenden nicht nur über die Arbeit gesprochen, aber doch auch, und hier schauen Frauen oft durch die Finger, weil ihnen diese soziale Komponente dann fehlt.
Männer schließen so oft tiefere Freundschaften mit den Kollegen und Chefs und werden dann auch bei Beförderungen früher bedacht. Kann man derartige Rollenbilder aufbrechen, sodass auch mal der Mann nach Hause geht und die Frau den Abend mit Kolleginnen und Kollegen verbringt, dann kann dies positive Auswirkungen beim Aufstieg auf der Karriereleiter haben.
Astrid Wieland & Doris Schlaffer Founder von #TheNewITGirls
Es ist kein Geheimnis. Männer verdienen mehr als Frauen. Der unbereinigte Gender Pay Gap lag in der EU im Jahr 2020 bei 13 %, wobei der deutschsprachige Raum mit über 18 % deutlich schlechter abgeschnitten hat (Quelle: eurostat). Gerade für Familien mit Kindern spielt die Höhe des Einkommens eine existenzielle Rolle, sodass trotz Angeboten wie Vaterkarenz großteils die Frauen die Kinderbetreuung übernehmen bzw. über lange Phasen Teilzeit arbeiten.
“I suspect that a lack of diversity in the workplace could be to blame, as well as societal pressures around family life. We also see studies around gender pay gaps, and it’s not a leap to consider that if a family must choose between one wage or another in order to pursue the growth of that family, circumstances would almost always dictate the higher wage would need to be kept.
Lianne Riches, NAV/BC ConsultantNAV/BC Consultant, Brookland Solutions Ltd
In der Bildung werden viele Grundsteine aber auch Vorurteile angelegt. Offenheit gegenüber den MINT-Themen (Mathematik – Informatik – Naturwissenschaft – Technik) losgelöst vom Geschlecht kann Interesse und vor allem Experimentierfreude wecken. Die kindliche Neugier ist unendlich, wenn wir ihr Raum geben. Sowohl gesellschaftliche Institutionen wie Kindereinrichtungen und Schulen als auch die Familie stehen hier in der Verantwortung.
“Das bedeutet, dass wir Interessen bei Kindern z.B. im MINT Bereich schon früh unabhängig von ihrem Geschlecht wecken sollten. Warum sollen sich Mädchen weniger für Mathematik oder andere Wissenschaften interessieren als Buben, außer man sagt ihnen, dass das nichts für sie ist? Es heißt aber nicht, dass alle das selbe machen MÜSSEN. Vorbilder und Lehrkräfte, das familiäre Umfeld haben einen maßgeblichen Einfluss, welche Interessen Kinder verfolgen. Daraus leitet sich später ein Ausbildungs- und Berufswunsch ab. Daher ist es wichtig, Angebote zu schaffen, wie Kinder im familiären Umfeld mit naturwissenschaftlichen Themen in Kontakt kommen und Lehrkräfte dabei zu unterstützen, diese Themen für alle spannend vermitteln zu können.”
Lisa Cichocki, Co-Founder, The STEM fatale Initiative
Kommunikation ist eine wesentliche Säule, um Frauen die Welt der Technik schmackhaft zu machen. Sie allein reicht jedoch nicht aus. Es erfordert ein gesellschaftliches Umdenken. Ob Frauenquoten die Lösung sind, darüber lässt sich streiten. Oft hinterlassen sie einen bitteren Beigeschmack. Viel wesentlicher ist die Entwicklung eines Selbstverständnisses in der Gesellschaft, dass Frauen genauso geeignet sind wie Männer, um in der Technik zu arbeiten.
„Oft wird fälschlicherweise angenommen mit einer Frauenquote oder einer Informationskampagne für Technische Studienrichtungen wird Frauen die Welt der IT geöffnet. Es braucht deutlich mehr Bewusstseinsbildung bei Männern und bei Frauen (jung und alt) damit Wörter wie «männer- oder frauendominierte» Branchen eines Tages überflüssig werden.
Sylvia Resetarits, CEO bei Expleo Group
Fehlende Chancengleichheit in der Führungsetage
Auch wenn wir in der Gesellschaft ein nahezu ausgewogenes Verhältnis von Männern und Frauen haben, zeigt sich in der IT ein deutliches Missverhältnis. Je höher wir unseren Blick auf der Karriereleiter gleiten lassen, umso deutlicher wird es.
„Ca. 50% der Weltbevölkerung sind Frauen. Aber in den Führungsebenen – im akademischen wie im unternehmerischen Bereich sehen wir diese Verteilung nicht. Auch wenn sich mittlerweile eine Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsetagen abzeichnet, so passiert dies nur sehr, sehr langsam. Mit dem Glass Ceiling („gläserne Decke“) Index, kann man Chancengleichheit und ihrer Veränderung einen Wert zuordnen. Liegt der Glass Ceiling Index bei 1, haben Männer und Frauen die gleiche Chance auf eine Beförderung. Im Jahr 2016 lag dieser Wert für Professuren aller Universitäten in Österreich bei 0,65 und bei den technischen Universitäten sogar nur bei 0,44. Ein besonderes Augenmerk ist auch auf die sog. Leaky Pipeline zu richten. Dieser Begriff bezeichnet den Umstand, dass entlang der Karrierestufen der Frauenanteil kontinuierlich sinkt. Rein an der fehlenden Ausbildung kann dies allerdings nicht liegen, da in manchen Fächern bereits mehr Frauen als Männer ein Studium abschließen und dennoch in Führungspositionen in den jeweiligen Gebieten unterrepräsentiert bleiben.“
Lisa Cichocki, Co-Founder, The STEM fatale Initiative
Frauen sind gefragte Kandidatinnen für Jobs in der IT, doch wenn es um das Thema Führungsverantwortung geht, schwinden die Perspektiven. Vielleicht ist das ein Grund, warum sich nicht ausreichend Frauen bewerben. Mit dem Bewusstsein, dass es schwierig ist, Karriere zu machen, wählen Sie womöglich eine Branche, wo es weniger Hindernisse gibt.
Frauen haben in der IT-Branche im Moment ganz ausgezeichnete Chancen – noch viel bessere als Männer. Denn viele Unternehmen würden liebend gerne mehr Frauen aufnehmen, vor allem in den sehr „technischen“ ICT-Berufen, etwa im Bereich IT-Security, im Software-Engineering, Netzwerkbetrieb, technischen Support oder im Telco-Bereich. Schwierig wird es nur, als Frau dann die Karriereleiter weiter nach oben zu steigen. Da werden nach wie vor leider oft Männer bevorzugt befördert. Hier sollten erstens die Unternehmen mehr darauf achten, Frauen auch entsprechend intern zu fördern. Andererseits müssen Frauen auch selbst mehr Mut haben, sich eine Führungsrolle zuzutrauen – und sie im Unternehme auch einzufordern.“
Christine Wahlmüller-Schiller, Journalistin, Unternehmerin und aktive Proponentin der Initiative Women in ICT des VÖSI
Wie geht es Frauen, die sich auf der Karriereleiter Stück für Stück nach oben hangeln? Es scheint kein Zuckerschlecken zu sein, auch wenn die Persönlichkeit womöglich gestärkt wird.
„Meine Beobachtung ist, dass während die IT-Branche im Einstiegsniveau deutlich nachgeholt hat (es sind viel mehr Frauen da, sei es als Programmiererin oder Business Analyst, oder SCRUM Master), sinkt der Frauenanteil drastisch zwischen dem “middle management” und der Top Führungsetage. Ich habe keinen Vergleich dazu wie es “als Mann” wäre, Karriere zu machen, kann aber aus eigener Erfahrung sagen, dass berufliche Entwicklung zu strategischen Positionen und zu Führung kein Spaziergang ist. Diese Entwicklung ist aber auch eine Chance, mit Vorurteilen und Rückschlägen umgehen zu lernen.“
Ilona Simpson, CIO EMEA bei Netskope
Obwohl die Anzahl an Frauen in abgeschlossenen, technischen Studienrichtungen steigt, entscheiden sich viele von ihnen, ihre berufliche Karriere auf einem anderen Gebiet zu starten. Interessant wäre zu wissen, woran das liegt.
“As the IT industry is – or should be – primarily skills based, in theory it shouldn’t be hard to make a career as a woman if your skills are demonstrable. However, certainly in the UK women account for something like 20% of the tech workforce. Most management and directorship roles are filled by men.
This lack of representation may be because less women are attracted to the industry, but studies show that actually more women are studying STEM related degrees than have previously – but this doesn’t always seem to lead to them working in that area. It seems therefore that retention following the degree of a career in a directly related field is much lower.”
Lianne Riches, NAV/BC ConsultantNAV/BC Consultant, Brookland Solutions Ltd
Wie weiblich ist das Recruiting?
Einheitsbrei war gestern, Individualität ist heute. Das gilt ganz besonders im Recruiting. Wenn ein Unternehmen wirklich das Ziel hat, mehr Frauen einzustellen, dann sollte der Recruiting-Prozess zielgruppenorientiert gestaltet sein. Das beginnt mit dem Wording in den Stellenausschreibungen und beinhaltet auch treffende Statements oder Videobotschaften von weiblichen Mitarbeitenden. Spiegelt die Karriereseite des Unternehmens die Diversität wider, sodass sich potentielle Bewerberinnen angesprochen fühlen?
“Studies suggest that women are much more likely to pass over a job advert where they don’t tick every single criterion, and I suspect this would hold women back significantly. I’ve recently seen job adverts which deliberately highlight this, and ask that women look to apply where they are ticking most of those requirements, even if it’s not every single criterion. I think this attitude is important, because not only are those companies actively reaching out, they’re highlighting a bias that many women may not even realise they have.”
Lianne Riches, NAV/BC ConsultantNAV/BC Consultant, Brookland Solutions Ltd
Was erwartet die junge (weibliche) Generation vom zukünftigen Arbeitgeber? Werden die Begabungen und Fertigkeiten der Jugend erkannt und für das Unternehmen genutzt? Alte organisatorische Strukturen gilt es aufzubrechen, damit auch junge Menschen andocken wollen und ihr Potential entfalten können.
„Ich erkenne innerhalb großer Konzerne im Allgemeinen folgende Dominanz: In Führungsfunktionen sitzen hauptsächlich männliche Naturwissenschaftler, Juristen oder Ingenieure im höheren Alter. Dies fördert nicht die Diversität: es fehlen in Entscheidungsebenen Kreative und auch Geisteswissenschaftler. Jungen, querdenkenden, freiheitsliebenden Weltenbürgern, die sich digital mit verschiedensten Kontinenten vernetzen, werden Karrierewege und die Möglichkeiten, Strukturen zu verändern, erschwert. Die alt gewählten Personalmanagement und Recruiting Methoden holen die nächste Generation nicht mehr ab. Da werden wir in Bewerbungsgesprächen nach Abiturnoten gefragt – diese Zeit ist vorbei. Die Talente und Fähigkeiten sollten stets im Mittelpunkt stehen.“
Denise Baidinger, Manager IT-Strategy: Data Governance bei Deutsche Bahn
Die Kraft von Netzwerken
Allein unter Männern kann für eine Frau passen oder eben nicht. Das Gefühl nicht dazuzugehören, eventuell ausgegrenzt zu sein, ist sehr unangenehm. Da gilt es, aktiv zu werden und sich eigene Strukturen zu schaffen, die sowohl stärken als auch unterstützen.
„Durch die männliche Dominanz kann jedoch ein Gefühl der Ausgeschlossenheit entstehen, was es Frauen schwerer macht, sich zu etablieren. Meine Empfehlung ist daher, sich ein Netzwerk aufzubauen, sowohl im eigenen Unternehmen als auch außerhalb. Der Austausch mit Gleichgesinnten hilft oft weiter; nicht nur um festzustellen, dass es vielen Frauen ähnlich geht, sondern auch um spezifische Themen zu diskutieren, Anregungen zur Weiterbildung, neue Herangehensweisen und Sichtpunkte kennenzulernen.“
Daniela Graussam, Head of Corporate Application Management bei SIGNA
Frauen in der IT – Weibliche Top-Entscheider der IT-Branche zu Diversity, Gender und Mentoring
Mehr spannende Videos finden Sie auf unserem YouTube-Kanal.