Am 21. Februar war 2021 der Equal Pay Day, der jenes fiktive Datum markiert, bis zu dem Frauen im Vergleich zum männlichen Anteil der Erwerbstätigen, noch nichts verdient hätten, wenn man die Einkommensschere betrachtet. Vier Tage früher als im Jahr davor. Im EY Mixed Leadership Barometer EY Mixed Leadership Barometer Österreich 01/2021 | EY – Österreich wird laufend der Status von Gender Diversity in Österreichs Führungsetagen und Aufsichtsräten erhoben. Auch hier gibt es positive Trends.
Die gute Nachricht – es gibt Fortschritte, aber es gilt auch noch viel zu erreichen, bevor es wirklich so etwas wie Einkommensgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern gibt.
Seit vielen Jahren zeichnet Confare Digital Leaders und CIOs im DACH Raum aus. Die Anzahl von Frauen unter den Preisträgern ist erschreckend gering. Im Vorfeld der Confare #CIOAwards in Österreich und der Schweiz, sowie der Confare CIO Impact Challenge 2021 holen wir Role Models und Talente vor den Vorhang. Wir zeigen Chancen auf und bieten Karriere-Tipps von erfahrenen Top Managerinnen.
Confare #CIOAward – Die höchste IT-Auszeichnung Österreichs
Die Verleihung findet am 1. September 2021 im Rahmen des Confare #CIOSUMMIT statt.
Welche Bedeutung hat denn Gender Diversity für ein Unternehmen? Welche Vorteile bringt ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis?
Gender Diversity ist eine Form der Team Diversity – das ist wichtig zu betonen, da Diversity viel mehr als nur das Gender-Thema ist. Generell hat eine hohe Diversity den Vorteil, heterogene Sichtweisen und Problemlösungsansätze in Teams einzubringen. Gerade in der heutigen, schnelllebigen Zeit, kann ein kreatives out-of-the-Box Denken den entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen. Ausgewogene Geschlechterverhältnisse insbesondere in den Führungsetagen vermittelt zudem die wichtige Botschaft an weibliche Talente, dass eine Karriere im Unternehmen möglich ist und gefördert wird.
Wie entwickelt sich die Lage diesbezüglich in Österreichs Unternehmen?
Generell entwickelt sich die Lage positiv und auch in den Führungsetagen gibt es Fortschritte. Der regelmäßig von EY ermittelte „Mixed Leadership Barometer Österreich“ zeigt dieses Jahr, dass die Anzahl der weiblichen Vorstandsmitglieder der im Wiener Börsen Index gelisteten österreichischen Unternehmen gestiegen ist. Auch der Frauenanteil in den Aufsichtsräten wächst weiter an. Allerdings gibt es auch hier noch Verbesserungspotential, da fast jeder vierte der Quotenregelung unterliegende Aufsichtsrat die Quote noch nicht erfüllt. Die IT-Branche hat hier im Vergleich mit 20 Prozent den zweithöchsten Frauenanteil in den Führungsetagen.
Die IT-Branche ist immer noch männlich dominiert. Ist es hier besonders schwer, als Frau Karriere zu machen?
Grundsätzlich können Frauen in jeder Branche vor der Herausforderung stehen, Familienplanung und Karriere unter einem Hut zu bringen. In der IT-Branche können Frauen genauso gut wie Männer Karriere machen, wenn die passende Ausbildung und/oder Erfahrung vorhanden ist. Die Rahmenbedingungen sind hierfür gegeben. Im Technology Beratungsteam bei EY haben wir z.B. ein annähernd ausgewogenes Geschlechterverhältnis und generell achtet unser Senior Management bei Einstellungen und Beförderungen sehr sorgfältig auf Gender Diversity. Die Fragestellung ist, ob sich genug potenzielle Kandidatinnen bewerben, da sich oft weniger Frauen als Männer für eine technische Ausbildung entscheiden.
Wie geht es Mädchen in der technischen Ausbildung?
Das ist sehr individuell. Bei manchen Personen herrscht noch die Wahrnehmung, dass einige Berufsbilder und Ausbildungszweige mit einem bestimmten Geschlecht assoziiert sind. Mein persönliches Gefühl ist, dass auch diese Betrachtung mit der Zeit abnimmt. Wichtig ist es, Mädchen bereits im jungen Alter für technische Themen bzw. MINT Fächer zu begeistern. Wir bei EY veranstalten jährlich ein „Girls in ICT“ Event an österreichischen Schulen, um Schülerinnen für Digitalisierungs- und IT-Themen durch Vorträge und gemeinsames Programmieren zu begeistern. Letztes Jahr ist die Veranstaltung leider COVID-bedingt ausgefallen, aber wir freuen uns bereits auf die Fortsetzung.
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Welche Bedeutung haben Role Models und Vorbilder?
Vorbilder haben eine große Bedeutung. Wie bereits erwähnt wird ein positives Zeichen an weibliche Talente durch eine entsprechende Repräsentation in den Führungsetagen gesetzt. Auch je mehr Frauen in operativen Funktionen vorhanden sind, desto eher hat man den Eindruck, dass sich private und berufliche Verpflichtungen vereinbaren lassen und dass es kein „entweder oder“ sein muss. Vorbilder sollten meiner Meinung nach auch aufzeigen, dass es nicht den idealen Führungstypus gibt. Es gibt Frauen, die kommunizieren und führen ähnlich wie ihre männlichen Kollegen und es gibt Frauen, die einen anderen Stil haben – beides muss in Ordnung sein und kann zu einem Erfolg führen.
Was sind denn Ihre 3 wichtigsten Tipps an junge Frauen, die in der IT oder in der IT-Branche Karriere machen wollen?
Erstens, persönliche Kompetenzen und Erfolge sind sehr wichtig und diese darf man auch in bescheidener und gleichzeitig selbstbewusster Form „vermarkten“. Zweitens, Networking innerhalb und außerhalb der Organisation ist ein wichtiger Erfolgstreiber und die Zeit dafür sollte eingeräumt werden. Drittens, wenn Unterstützung benötigt wird, dann darf diese auch eingefordert werden. Natürlich steht nicht jede vor der glücklichen Situation, dass die Unterstützung tatsächlich bereitgestellt werden kann. Wichtig sind die Initiative und die Suche nach Möglichkeiten. Gerade in der IT-Branche steht die Förderung von Frauen sehr stark im Fokus und diese Chance sollten wir ergreifen.
Wo gibt es denn aus Ihrer Sicht die größten Handlungsfelder in Unternehmen und in der Gesellschaft, um diese Situation zu verbessern?
Bei meinen bisherigen Diskussionen zu Gender Diversity war sehr stark im Fokus, wie Frauen trotz Familienplanung Karriere machen können (im Sinne von vereinbaren). Ich denke, es sollte immer eine individuelle Entscheidung ohne Wertung durch andere bleiben – Familienplanung oder keine Familienplanung, Karenz oder keine Karenz, Teilzeit oder Vollzeit. Die Gesellschaft und Unternehmen sollten idealerweise jede Entscheidung gleichermaßen unterstützen. Gender Diversity geht außerdem in beide Richtungen. Wir haben z.B. einige männliche Kollegen, die in Vaterkarenz gegangen sind. Bei EY werden diese Modelle unterstützt und lassen sich gerade im projektbasierten Beratungsgeschäft sehr gut abbilden.
Welche Rolle spielen Mentoring und Coaching? Wo kann man sich Unterstützung suchen?
Bei EY gibt es intern eine Frauen Community, bei der wir uns zu verschiedenen Themen austauschen können und gleichzeitig auch ein Coaching von erfahrenen Kolleginnen zu Themen wie Networking und Selbstvermarktung erhalten. Bei vielen Unternehmen gibt es solche Förderungsprogramme und es gibt auch viele externe Communities am Markt, denen man beitreten kann. Ich habe auch Kolleginnen, die sich eine Mentorin für bilaterale Gespräche suchen. Wichtig ist, dass man Bezugspersonen hat, die vielleicht vor ähnlichen Herausforderungen standen und mit denen man sich austauschen kann.