#ConfareBlog out now: IT-Führungskräfte sind sich ihres toxischen Verhaltens nicht bewusst – was erfolgreiche Chefs anders machen!
Mit dem Confare #CIOAward und dem Swiss #CIOAward sowie der Confare #ImpactChallenge zeichnen wir seit vielen Jahren erfolgreiche IT-Führungskräfte aus. Auch 2022 wird die Tradition fortgeführt. Nominieren und einreichen kann man JETZT!
Patrick Freudiger ist ehemaliger Confare Swiss #CIOAward-Preisträger. Seine Erfahrungen, unter anderem als CIO der Schweizer AMAG, hat Patrick in ein Buch gepackt: “Das Phönix-Prinzip: Wege zu neuer Motivation und Exzellenz in Leadership“.
Macht es Spass, Führungskraft zu sein? Ist Chef-sein überhaupt noch attraktiv?
Ja, es macht definitiv Spass! Oder sagen wir so: Ich habe wieder Spass daran gefunden. In dem Moment, als ich verstanden habe, wie sehr sich die Performance meiner Mitarbeitenden verändert, wenn ich mein Verhalten moduliere, habe ich wahrlich nicht mehr aufhören können, mich mit diesem Phänomen auseinanderzusetzen. Allgemein sagt man, eine Führungskraft ist so gut wie ihr Team und meint damit, dass es darum geht, möglichst viele hochqualifizierte Mitarbeitende um sich zu scharen. Das ist per se nicht falsch, jedoch hat die Führungskraft es in der Hand, das Team in seiner Qualität zu beeinflussen. Wenn ein Mitarbeitender hochqualifiziert ist, heisst das noch nicht, dass er effektiv in der Art der Zusammenarbeit ist. Verschiedene Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeitende im Durchschnitt 35% ihres maximalen Performance-Potentials abrufen. Es ist die Aufgabe der Führungskraft, die restlichen 70% aus den Mitarbeitenden „herauszukitzeln“.
Und wie schafft man das?
Das ist eine Frage, die mich „auf Trab “hält. Es sind verschiedene Ansatzpunkte, die hier wirken müssen. Ein paar der Wichtigsten sind: Die Mitarbeitenden konsequent da einsetzen, wo sie ihre Stärken leben können. Die Leistungen der Mitarbeitenden wertschätzen. Die Mitarbeitenden konsequent ermutigen, in die Verantwortung nehmen und anerkennen.
Der direkte Vorgesetze ist unmittelbar ausschlaggebend für die meisten Kündigungen. Was macht eine Führungskraft zu einem „schlechten Chef“?
Führungskräfte, die nicht verstanden haben, dass sie eine Vorbildfunktion haben. Führungskräfte, die ein Mindset von „Ich weiss es am besten, ich bin schliesslich der Chef“ verinnerlicht haben. Chefs, die ihren Mitarbeitenden ständig ins Wort fallen. Chefs, die sich mit den Arbeiten ihrer Mitarbeitenden brüsten, anstatt ihnen die gebührende Anerkennung zu geben. Ich habe eine Liste von rund 30 schwierigen Verhaltensmustern, die bei Führungskräften zu beobachten sind. Oft sind Führungskräfte sich dieser Verhaltensmuster gar nicht bewusst. Wenn man sie darauf ansprechen würde, würden Sie sagen, dass diese Haltung auf sie nicht zutrifft!
Und was machen gute Führungskräfte anders?
Sie haben die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Und sie können situativ führen. Mitarbeitende sind verschieden und es ist wichtig, sie optimal zu fördern und zu fordern. Das heisst, dass eine Führungskraft sich eingehend mit ihren Mitarbeitenden auseinandersetzt. Eine Führungskraft, die sich nur mit sich selbst beschäftigt, bekommt gar nicht mit, was für Potentiale und Entwicklungsfelder im Team sind und kann daher auch nicht besonders viel aus dem Team herausholen. Eine gute Führungskraft ist wach, achtsam, selbstreflektierend und arbeitet an ihrer Kommunikation, weil sie erkannt hat, wie wichtig dieses Instrument ist.
Verändern sich die Anforderungen an IT-Führungskräfte durch die Digitale Transformation?
Definitiv. Denken Sie an das Homeoffice. Mitarbeitende brauchen eine ganz andere Unterstützung als im Büro. Führungskräfte sind herausgefordert, das Team zusammenzuhalten und auch die Stimmung der einzelnen Mitarbeitenden und des ganzen Teams mitzubekommen. Digitale Transformation bedeutet Chance. Oft ist es schwierig, die Mitarbeitenden auf die Reise der Transformation mitzunehmen. Menschen sind dann doch Gewohnheitstiere. Es gibt Widerstände und Ängste. Führungskräfte sind aufgefordert, den Nutzen einer Transformation klar herauszuarbeiten und die Veränderung in kleine Häppchen zu zerlegen. Die Themen müssen adressatengerecht heruntergebrochen werden, sodass die Mitarbeitenden diese verstehen und die Veränderung bzw. den Nutzen der Veränderung nachvollziehen können.
CDOs und CIOs spielen bei dieser Transformation eine entscheidende Rolle – gibt es dabei spezielle Herausforderungen, was die Führung betrifft?
Definitiv. Ähnlich wie ich es in der vorhergehenden Frage beantwortet habe. CDOs und CIOs sind herausgefordert, sich in andere reinzuversetzen und eine Perspektive einzunehmen, die nicht die ihre ist. Das ist nicht immer die Stärke von “IT-lern”.
Und – ganz wichtig – Mitarbeitende für das „Digitale“ mit tollen Lösungen zu begeistern!
Was kann man von vom „Phönix-Prinzip“ lernen?
Man kann lernen, sein Führungsverhalten zu reflektieren und die Verhaltensweisen zu entwickeln, die ein Team stärken und die Zusammenarbeit effektiv werden lässt. Oft wissen Führungskräfte gar nicht, welche Verhaltensweisen von grosser Wichtigkeit für effektive Führung ist. Sie lernen weiter, ihre Bad Habits zu identifizieren und abzulegen. Und sie lernen, authentisch zu führen. Denn es geht nicht darum, irgendetwas aufzusetzen, was gar nicht verstanden wird. Es ist wichtig, dass sich die Führungskraft selbst auch wohl in ihrer neuen Führungshaut fühlt. Last but not least: Spass daran zu finden, sich als Führungskraft stets weiterzuentwickeln – ganz nach meinem Motto „getting better every day“.