Kulturwandel ist eine der wesentlichen Aufgaben für CDOs und CIOs beim Gestalten von Daten und Software-getriebenen Organisationen. Die Management-Lehre bietet dazu eine ganze Reihe Ansätze und Antworten. In ihrem Gastbeitrag schildert Lieselotte Maria Wenzl was die Visionärin Mary Parker Follett bereits vor 150 Jahren über Unternehmenskultur und Unternehmensführung zu sagen hatte und wie wir heute davon lernen können. Lieselotte ist Unternehmensberaterin und Gründerin der Developing Business 4You (DB4Y) GmbH. In ihrer täglichen Arbeit unterstützt sie Unternehmen bei großen Transformations-Projekten und beim Entwickeln einer digitalen Kultur, die fit für die neue Arbeitswelt ist.
Mehr über die Data Transformation und wie Unternehmen wie ÖBB, Verbund und Wiener Linien eine datengetriebene Unternehmenskultur schaffen erfahren Sie beim Confare #Data Drive.
Gelegenheit zum Austausch und Netzwerken für Frauen in der IT gibt es beim Confare Female-IT Brunch – Infos und Anmeldung finden Sie hier.
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Bei der Confare #Impactchallenge suchen wir IT-Manager, die aktiv einen Beitrag zu einer besseren Welt leisten. Denn wir sind überzeugt: ob als Game Changer oder als Corporate Citizien – CIOs und CDOs haben einen enormen Hebel um zu einer Lösung der Probleme unserer Zeit und in Punkto Nachhaltigkeit beizutragen.
Kürzlich bin ich bei meinen Recherchen auf eine für mich überaus spannende Persönlichkeit gestoßen, die bisher noch gar nicht auf meinem Organisations-Entwicklungs-Bücher und Zeitschriften Radar zu finden war. Ihr Name war Mary Parker Follett. Geboren 1868, war Mary die erste Person, die das „soziale System“ eines jeden Unternehmens erkannte. Sie benannte und beschrieb dieses in ihren Essays und Büchern. Damit war Mary eine Frau, die in vielen Dingen ihrer Zeit weit voraus war. Sie war die Urmutter des Führens als Weiterentwicklung zum Managen, sie war der Überzeugung, dass Anführer Anführer entwickeln. Dass Anführer keine Follower haben sondern Menschen, die mit ihnen arbeiten. Dass integrale Entscheidungsfindung im Gegensatz zu Dominanz- oder Kompromiss-Entscheid, beide Parteien weit besser zu einem beidseitig erlebbaren Erfolg bringen kann, und vieles mehr.
Mary Parker Folletts Theorien stellten und stellen immer noch die menschlichen Beziehungen teilweise völlig auf den Kopf! Denn in ihren Thesen werden diese gleichberechtigt neben die mechanischen/operativen/prozessualen -meist höher bewerteten – Strukturen gestellt. Sie geht somit in klare Opposition zu dem bis dahin herrschenden wissenschaftlichen Management von Frederic W. Taylor. Der viel bekannte Taylorismus.
Warum nennen wir Mary Folletts Ansatz somit nicht – der Einfachheit halber – Follettismus. Denn auch wenn der wunderschöne Keim ihrer Theorie in Zeiten des Krieges und des nackten Überlebens mit hierarchischer Entscheidungsnotwendigkeit der damaligen Zeit keine Chance hatte zu reifen, zu wachsen, geschweige denn zu blühen, hätten wir heute dazu in manchen Breitengraden dieser Welt durchaus die Möglichkeit, Management „new level“ zu „ver“suchen.
Eine interessante Anekdote ist, dass Mary, oder „der Prophet des Managements“ wie Peter Drucker sie einst nannte, von der Harvard University abgelehnt wurde. Sie war kein Mann. Nun ja, nichts besonders zu dieser Zeit würden wir alle zugeben. Ihren Abschluss machte sie dann übrigens an der University of Cambridge, dem Radcliffe College. Das „Soziale System“ der University Harvard jedenfalls konnte ihre Brillanz nicht annehmen und zur vollen Entfaltung bringen. Dies entweder aus Stolz, weil nicht sein kann was nicht sein darf, da sie ja eine Frau war, oder aus Konformismus, denn Regeln sind Regeln und die Plausibilität von Regeln ist intellektuell nicht zu hinterfragen. Zumindest eine der möglichen Antworten führten nun zu diesem gefühlten Bruch, zu einem Bruch eines sozialen Systems, zu einem Bruch der Entwicklung des Managements, und der Menschheit. Eine Disharmonie. Eine ungenutzte Chance. Wie häufig wird ein System – sei es nun eine Familie, eine Universität, ein Unternehmen, oder gar ein Staat – durch Stolz und Vorurteil – sich selbst schaden? Welche Koryphäen und grandiosen Ideen wurden und werden auf diese Weise ausgeschlossen, nicht gefördert, nicht gelebt? Was hat die Menschheit noch verloren.
Anhand Marys Beispiel-Geschichte fühlt es sich so an, dass eine wichtige Basis eines sozialen Systems mitunter auch die Harmonie und Symbiose von Frau und Mann ist. Die Erkenntnis der synergetischen bestmöglichen Nutzbarkeit der universalen Unterschiedlichkeit dieser beiden Geschlechter.
Es fühlt sich so an, dass Entscheidungen mehr sind als historienbasierte Regelbefolgung, mehr als Macht indizierte „top down“ Ansätze, weil damit unter Ausschluss weiterer Erkenntnisse und Perspektiven von Menschen, die weit näher am Geschehen stehen, Entscheidung stattfindet. Und die Komplexität von heute sich bei dieser Art des Herangehens bitter rächt, wie einige Unternehmen wie die vielzitierte Firma Nokia etc. leidvoll erleben durften.
Der Taylorismus hat uns lange gut gedient. Mit dessen Hilfe konnten wir mit Massenproduktion und „viel für alle“ erstmals breit gestreut unsere Defizitbedürfnisse – sagen wir zumindest die ersten 2 Ebenen der Maslowschen Bedürfnishierarchie – Sicherheit und Grundbedürfnisse – befriedigen. Wir haben uns im Taylorismus der Frage gewidmet, was braucht die Masse, wie erreiche ich diese, wie gewinne ich sie für mich oder ein Produkt. Jetzt wäre es vielleicht, da wir diese beiden Ebenen der Maslowschen Bedürfnishierarchie ja recht gut erfüllen (könnten), durchaus interessant aus meiner Sicht, „next Level“ zu betreten. Wagen wir uns nach oben. Also würden wir uns fragen, was möchte das Individuum? Was ist der Bedarf des Kunden, des Mitarbeiters, des Menschen? Was ist deren Wahrnehmung und Experience? Was wissen diese Personen? Was weiß und kann „der Schwarm“.
In manchen Bereichen hat „der Schwarm“ ja bereits sehr bekannte Erfolge vorweisen können, nehmen wir Open Source Codes in der Softwareentwicklung als Beispiel. Jeder Experte kann einen Betrag leisten, um einen Open Source Code weiterzuentwickeln. Oder Wikipedia. Viele frei gestreute Autoren liefern ihren Beitrag. Unter klar definierten Qualitäts-Regeln.
Was heißt dies nun? Müssen wir nun alle sofort beginnen und Schwarmorganisation lernen und etablieren um als Unternehmen erfolgreich zu sein? Ich denke nicht. Wir sollten nichts über das Knie brechen wie meine Großmutter so schön sagte. Wir können, wir müssen nicht. Wir können Elemente der Schwarmorganisation nutzbar machen, dort, wo sie aus unserer Sicht Sinn machen. Uns langsam herantasten, den Finger in das kalte Wasser halten, bevor wir mit dem ganzen Körper hineinspringen. Manche bevorzugen die langsame Akklimatisierung an neue Temperaturen. Es ist, angenehmer, dem eigenen Tempo entsprechend, langsam langsam, bevor der Spaß des Schwimmens beginnen kann. Und, mehr als das, es kommt auf den Kontext einer Organisation an!
Der Follettismus ist natürlich nach wie vor ein junges ungeübtes Pflänzchen. Er fordert die Menschheit ganz anders und neu heraus. Der Follettismus verlangt von uns, als „ganzer Mensch“ da zu sein – nicht nur mit Hirn, oder dem uns persönlich schützenden Bauchgefühl, sondern auch mit Herz.
Diese 3 Aspekte – Herz, Hirn, Bauchgefühl – in gleicher Weise zu berechtigen, könnten vielleicht eine ganz neue Basis für den Erfolg eines Unternehmens, einer Universität, eines Staates, oder gar eines Planten sein.