Personalmanagement in der IT: Talente bewegen – Talente halten

Der Arbeitsmarkt für IT-Spezialisten ist heiß umkämpft. Immer mehr potentielle Arbeitgeber rittern um die Wechselwilligen und müssen dabei immer tiefer in die Tasche greifen. Es braucht einen etwas anderen Umgang mit dem Recruiting und der Personalführung in der IT-Abteilung, meint Management Coach Thomas Laszlo von Sicht & Weise. Gemeinsam mit der Wiener Code Factory zeigt er auf dem 12. Confare CIO SUMMIT, wie man Developer Talente im eigenen Unternehmen aufbauen kann. Im Blog spricht Thomas, der Erfahrungen sowohl als IT-Leiter als auch als Personalberater hat, über richtige Stellenausschreibungen, wie man gute Leute hält und wie man mit Fluktuation umgehen kann.

Was kann ich als CIO machen um den Recruitingprozess zu optimieren?

Es gibt dabei einige Aktionen, die man als CIO setzen kann, die jede für sich sehr wichtig sind:

1) Der erste und wichtigste Schritt geschieht schon in der Überlegung, wen man eigentlich sucht. Es reicht nicht einfach, die vorhandene Stellenbeschreibung zu nehmen und Copy/Paste ins Inserat einzufügen. Als CIO muss ich wissen, was meine Mindestanforderungen (und auch Maximalanforderungen) sind. Will ich ewig suchen, weil ich die eierlegende Wollmilchsau haben will, oder ist es mir wichtig, schnell jemanden zu finden?
Warum nicht jemanden einstellen, der vielleicht nicht alle Fähigkeiten mitbringt, aber gut ins Team passt? Man muss ihr/ihm vielleicht noch einen Kurs zahlen, oder Zeit geben um sich mit etwas vertraut zu machen. Aber Wissen kann man sich aneignen – Persönlichkeit nicht. Ebenso wichtig ist die Überlegung: Was kostet es „mich“ bzw. mein Team (Nerven, Überlastung, Projektverzögerungen, Qualitätseinbußen) und das Unternehmen (Qualität/Geschwindigkeit), wenn ich die Stelle 6 Monate nicht besetzen kann, versus: Da sitzt zumindest jemand am Telefon und kann 70% der Anfragen beantworten, oder zeigen, dass etwas weitergeht im Projekt (wenn auch nicht so schnell wie sonst). Die/der neue Mitarbeiter/in wird auch viel besser integriert, wenn ihm ein Mentor zur Seite gestellt wird, als wenn der oder die neue Mitarbeiter/in kommt und man sagt: „Du kannst das eh alles, also leg los…“

2) Das Inserat soll dem Bewerber den ersten Eindruck Ihres Teams geben! Beschreiben Sie die tagtäglichen Abläufe. Machen Sie daraus eine Geschichte und erzählen Sie (aber ehrlich), welche Aufgaben und Ergebnisse diese Stelle hat. Denn, was will man als Mensch im Leben: Etwas bewirken! Zeigen Sie im Inserat, welche Wirkung diese Stelle hat.

3) Nutzen Sie das persönliche Netzwerk um nach Mitarbeiter/innen zu suchen
Beziehen Sie ihr Team ein: Freunde und Bekannte sind vorab auch schon von der Persönlichkeit oft passender für das Team.
Posten Sie auf Social Media – aber persönlich und nicht allein durch die HR-Abteilung! Persönliche Verbindungen mit Kollegen sind oft wichtige Multiplikatoren. Und es zeigt auch wieder ihr persönliches Engagement!

4) Bewerbungsprozess und -gespräche
Aufgrund des aktuellen Fachkräftemangels gibt es 3 wichtige Faktoren, die hier zählen: Schnelle Reaktion, Authentizität und persönliches Engagement. All das zusammengefasst heißt Wertschätzung!
Wenn die Bewerbung schnell beantwortet wird – und nicht mit „Danke für Ihre Bewerbung. Wir melden uns in Kürze“, sondern durch einen Telefonanruf, zeigt das gleich mal hohes Interesse.
Lassen Sie das auch nicht das Personalbüro machen. SIE wollen ja die/den Bewerber/in – und ER/SIE will SIE als CIO. Ihr persönlicher Anruf zeigt Ihr Interesse an der Person und zweitens bekommen beide Seiten die Chance den Anderen kennenzulernen, Fragen zu stellen und weitere Schritte zu besprechen.
Wenn es dann zum persönlichen Bewerbungsgespräch bei Ihnen im Büro kommt: Beziehen Sie das Team mit ein! Laden Sie Ihr Team auch zum Gespräch mit ein. 16 Augen und Ohren sehen und hören mehr als 2 ?. Nehmen Sie die/den Bewerber/in mit an den zukünftigen Arbeitsplatz. Das ist vor allem wichtig, wenn sie den/die Mitarbeiter/in dann lange behalten wollen! Er/Sie muss mit dem Team harmonieren und jeder soll von Anfang an wissen, was das Team oder er/sie kann.

Was bewegt gute Leute, Ihren Arbeitgeber zu wechseln?

Es ist in den seltensten Fällen (nur) das Geld! Unzufriedenheit oder der Wunsch zu Wechseln liegt oft in fehlender Anerkennung, fehlenden Weiterbildungsmöglichkeiten, fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten, oder Problemen im Team. In den Mitarbeiterumfragen sticht ein Punkt immer ganz extrem hervor: Fehlende Anerkennung! Nehmen sie sich dafür Zeit und überlegen sie sich, wie Sie regelmäßig oder an welchen Meilensteinen sie Lob für Mitarbeiter/innen aussprechen. Kleine Gesten – auch ans Team – wirken Wunder! Gemeinsames Afterwork, 1x im Monat Pizza für das Team, Erfolge von Projekten wirklich feiern,…
Kosten!? Überlegen Sie mal, was es an Zeit, Nerven und Opportunitätskosten bedeutet, wenn eine/ein Mitarbeiter/in geht!

Regelmäßige Mitarbeitergespräche sollten inzwischen überall Standard sein. Nutzen Sie hier die Gelegenheit auch mal aus dem Büro rauszukommen (Kaffeehaus, gemeinsames Mittagessen,…).
Schulungen sind wichtig – vor allem in der heutigen Zeit, wo sich die Technologie extrem schnell entwickelt. Hier kann man mit HR besprechen, dass, wenn es noch kein Schulungs-„System“ gibt, zumindest die Kosten (anteilig) getragen werden. Mitarbeiter/innen ist oft wichtiger die Schulung überhaupt ermöglicht zu bekommen, als ob sie alles gezahlt bekommen. (Da gibt es aber generell viele kreative Ideen das Dilemma zu lösen)
Persönlichkeitsentwicklung und Problemlösungskompetenz: Geben Sie ihren Mitarbeiter/innen auch die Hilfsmittel, damit das Team in sich gut funktioniert! Teambuilding (lockert den Alltag auf und verbindet), Persönlichkeitstraining (oft auch fachlich wichtig, wie z.B. Zeitmanagement, Rhetorik, Kommunikationstraining) oder Coachings (Lösungen im beruflich-persönlichen Kontext finden)

Und ganz einfach Zuhören! Verstecken Sie sich nicht in Ihrem Büro! Seien Sie präsent. Erleben Sie die Teamdynamik indem Sie einfach bei einem Teammeeting dabei sind, oder beim Helpdesk zuhören, welche aktuellen Probleme grad hereinkommen. Nutzen Sie die Kaffeeküche als wichtigen Kommunikationsknoten (ich will jetzt nicht sagen, dass sie Anfangen sollen zu Rauchen – aber auch hier ist viel Interaktion. Stellen sie sich einfach dazu!)
Dadurch halten Sie Ihre Mitarbeiter/innen!

Was kann ich als CIO gegen Fluktuation unternehmen?

Dazu muss man nur die oben angeführten Punkte durchlesen:
Anerkennung, Anerkennung, Anerkennung
Herauszufinden, was das für die/den einzelnen Mitarbeiter/in bedeutet (Geld, Freizeit, Lob, Schulungen, gemeinsames Essen), ist ihre Aufgabe als Führungskraft. Und das bedeutet: Authentisch und empathisch mit jedem reden, sich Zeit nehmen für die/en Einzelne/n.

Welche Rolle spielen Schulung und Weiterbildung? Was sollten CIOs dabei beachten?

Als CIO ist man auch Business-Enabler. Und was erwarten sich die Kunden in der Regel: Ein Produkt/eine Dienstleistung, die am aktuellen Stand der Technik ihre Bedürfnisse abdeckt.
Das heißt: Innovation ist ein wichtiger Faktor für das Unternehmen um auf Dauer zu überleben.
Innovativ wird man aber oft nur durch neue Produkte, neue Prozesse und aktuelle Technologie. Und hier kommt der Bedarf nach Schulung für das Unternehmen.

Die/der Mitarbeiter/in hat als innere Antriebsfeder auch meist den Drang, etwas „tolles, neues, sinnvolles“ zu machen. Wenn er/sie sich weiterentwickeln möchte, geht das oft nur über das Instrument der Weiterbildung. Bekommt er/sie das nicht im eigenen Unternehmen, dann vielleicht bei einem neuen!? Und schon ist er/sie weg…
Jemandem eine Schulung zu ermöglichen, ist eine persönliche Anerkennung . Wertschätzung der bisherigen Leistung und, dass man als Vorgesetzter das Vertrauen hat, dass der/die Mitarbeiterin sich weiterentwickeln kann und man Vertrauen hat.

Neben den üblichen Instrumenten des Innovationsmanagements, wo der Bedarf dann oft sichtbar gemacht wird, sind persönliche Gespräche und Coaching ein guter Startpunkt. Im persönlichen Gespräch können Ideen gesponnen werden für Innovation und daraus Maßnahmen abgeleitet werden. Im Coaching wird oft sichtbar, wohin sich die/der Mitarbeiter/in entwickeln will oder muss (persönlich und/oder fachlich) und er wird zu ihnen kommen um diese Chance zu ergreifen.