Die Arbeitswelt ist heute eine andere – Führung wird immer schwerer, wenn sich Karriere- und Lebenswege verändern, Mitarbeiter andere Ansprüche haben und gleichzeitig althergebrachte Wissens- und Organisations-Silos sich gegen Offenheit wehren. Nicole Prieller, Geschäftsführerin von pointoforigin begleitet Unternehmen bei der Digitalen Transformation, wenn es darum geht technologischen, organisatorischen und menschlichen Wandel umzusetzen.
Da Diversity beim Confare Event „Innovative CIO“ am 27. November in Wien ein wichtiges Thema sein wird, haben wir die erfahrende Managerin über weibliche Führung, codende Mädchen und neue Lebenswege befragt.
In Technologieberufen, bei Startups und in den Führungsetagen erhöht sich der Anteil an Frauen Studien zu Folge sehr langsam. Woran liegt das?
Man macht teils das fehlende Interesse von Frauen dafür verantwortlich. Das mag aber, wenn überhaupt, nur auf das Programmieren per se zutreffen und selbst dort ändert sich das langsam – Stichwort #girlswhocode. Bei Startups gibt es mittlerweile zahlreiche weibliche Gründerinnen, davon einige Millionen schwer wie etwa bei rent-a-runway.
Was macht den Unterschied weiblicher und männlicher Karrierewege aus? Wo hat man es leichter oder schwerer?
Die klassischen Bilder ziehen immer noch – Männer verkaufen sich besser, Frauen denken, besonders gut sein zu müssen, um mit den Männern gleich zu ziehen. Besser wäre es, wenn beide Geschlechter voneinander lernen würden. Es ist schade, dass das Thema so stark in alte Denkmuster eingefahren ist. In Zukunft werden sich die Karrierewege von Männern und Frauen angleichen.
Welche Unterschiede sehen Sie zwischen weiblicher und männlicher Führung?
Ich denke, dass Führen generell schwerer geworden ist – egal für wen. Zu viele Dinge sind in Veränderung, zu wenige Leute müssen zu viel machen, um effizient zu sein. Das schafft Stress in der Organisation und da haben Männer wie Frauen dieselben Herausforderungen.
Alle Studien kommen zum Ergebnis, das Diversity einen wesentlichen Einfluss auf den Geschäftserfolg hat. Was macht den Erfolg von gemischten Teams aus?
Im Idealfall können beide Geschlechter und in weiterer Folge auch unterschiedliche kulturelle Hintergründe ein spannender Mix sein, mit dem wirkliche Leistung auf den Boden gebracht werden kann. Am Ende profitieren alle von unterschiedlichen Zugängen, das betrifft Frauen, Männer, aber auch generell Typen, also Menschen mit unterschiedlichen Mindsets, egal ob männlich oder weiblich. Eine gute Führungskraft schafft es, aus den unterschiedlichen Potentialen positive Energie heraus zu holen.
Was können Unternehmen dazu beitragen, damit sie die Vorteile gemischter Teams nützen können? Wo gibt es Handlungsfelder?
Gemischte Teams sind ein vergleichbar kleines Problem, wenn man „Denksilos“ zum Beispiel entlang von Abteilungs- und Machtstrukturen ansieht. Da merken wir, dass Frauen generell inklusiver denken und Männer sich eher abgrenzen. Unternehmen könnten am Beispiel Abbau von Silos lernen, wie man Denk-, und Gruppenmuster aufbricht und das dann bei der Inklusion gemischter Teams anwenden. Da gibt es mehr als genug zu tun. Und natürlich gilt auch da wieder: wer unterschiedliche Denkmuster, Typen und Geschlechter einbindet, hat Vorteile gegenüber dem, der allen eine Mentalität überstülpen möchte.
Oft sind Kinderwunsch und Karriere für Frauen nur schwer zu vereinbaren? Wo müsste man ansetzen, um eine bessere Vereinbarkeit zu gewährleisten?
Unternehmen können am Beispiel Inklusion weibliche
r Lebenswege schon üben, was in wenigen Jahren ohnehin auf sie zukommt und in vielen Fällen jetzt schon da ist: Menschen wollen arbeiten, wo sie wollen, wann sie wollen und wie sie wollen. Das ist eine enorme Herausforderung auch für uns als Unternehmen. Aber neue, nicht komplett arbeitsorientierte Lebenswege werden Realität und da kann man gleich damit beginnen, Frauen dieselben Karrierewege zu bieten wie Männern, ohne Abstriche, ohne Gehaltseinbussen, ohne sonstige Hürden. Unternehmen müssen daher entsprechende Rollen schaffen. Bei uns ist es üblich, dass man mehr Gehalt erhält, je länger man im Unternehmen ist. Ist das sinnvoll? Wir glauben, dass Leistung und Verantwortung ein viel größerer Trigger sein sollte, als es einfach auszusitzen. Und solche Karrierewege und Rollen, also Rollen, in denen Frauen mit Kindern auch eine hohe Verantwortung übernehmen können, müssen geschaffen werden. Dann sollte es nicht mehr so schwer sein, individuelle Karrieremodelle für alle zu entwickeln.