Was Gleichbehandlung nicht sein darf: Frauen für eine überkommene Arbeitswelt gefügig machen

by Agnes Hartl

Wie die IT-Welt ist auch das Startup-Ecosystem von Männern dominiert. 2019 lag der Anteil an Gründerinnen deutscher Startups etwa bei knapp über 15%. Umfragen zeigen, dass die Bereitschaft zur Gründung, die Vernetzung mit relevanten Peers und der Zugang zu Venture Capital bei Männern derzeit stärker ausgeprägt ist. Es gilt daher, jene erfolgreichen Unternehmerinnen vor den Vorhang zu holen, die für mehr Diversity und Weiblichkeit in der Startup Szene sorgen.

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Welche Bedeutung hat denn gender diversity für ein Unternehmen? Welche Vorteile bringt ein ausgewogeneres Geschlechterverhältnis?

Allen voran: Fairness! Unternehmen, die für ein gerechtes Arbeitsumfeld sorgen, haben erwiesenermaßen zufriedenere Mitarbeiter:innen. Zufriedenheit sorgt für mehr Engagement, führt zu einer höheren Loyalität und verringert Fluktuation. In Zeiten von Fachkräftemangel ein nicht zu unterschätzender Faktor. Dazu kommt: Diverse Teams sind erwiesenermaßen produktiver – und sie entwickeln die besseren Ergebnisse und Produkte, weil sie bei der Entwicklung alle Menschen und nicht nur einen Teil der Gesellschaft berücksichtigen. Und aus CEO-Sicht muss ich sagen: Wäre doch schlimm, wenn alle so denken würden wie ich, denn dann hätten wir als Gruppe klare blinde Flecken. So gleicht sich das mehr aus – und die Perspektiven werden viel weiter.

Die IT-Branche ist immer noch männlich dominiert. Ist es hier besonders schwer, als Frau Karriere zu machen?

Die Voraussetzungen, als Frau in der IT-Karriere zu machen, waren nie besser als heute, denn an Jobs mangelt es sicher nicht. Unternehmen in der IT – und auch Start-ups im Allgemeinen – suchen händeringend nach qualifiziertem Personal. Viele suchen aus den eingangs erwähnten Vorteilen auch gezielt nach Frauen. Das heißt aber leider nicht, dass die Voraussetzungen jetzt gut – oder auch nur gleich gut wie die der Männer – wären. Es halten sich immer noch sehr viele unbewusste Vorurteile („unconscious biases“), schon in dem inneren Bild, was man sich von einem Entwickler oder einem Gründer macht. Wetten, dass Sie da jetzt auch an einen Mann gedacht haben? Das generische Maskulinum tut da sein Übriges…. Diese inneren Bilder, die unbewussten Stereotypen, sie sind es, die Frauen die Karriere schwer machen, denn sie müssen erst mal diese Abweichung überwinden, ihr „trotzdem gut sein“ beweisen. Insbesondere spielt das eine Rolle in sehr traditionellen oder technisch geprägten Branchen oder in männlich geführten Bereichen mit hohem Druck. Dieses Phänomen gibt es übrigens auch umgekehrt, z.B. bei Erziehern.

Welche Bedeutung haben Role Models und Vorbilder?

Sichtbarkeit von Frauen in der IT ist nicht nur aus Gründen der Diversität wichtig, sondern hat natürlich auch einen Multiplikator-Effekt. Wenn es ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis (auch) in Führungsrollen gibt, steigert das die Motivation, denn ich mache als Unternehmen klar, dass es für jede:n möglich ist, sich zu entwickeln und aufzusteigen. Dann ist auch klar: Hier zählt Leistung, nicht Geschlecht. Und sie wirken auch unbewusst, denn langfristig ändern sich die oben genannten inneren Bilder. Hier sehe ich dann aber auch die Frauen selbst in die Pflicht, mit dem, was sie sich erarbeitet haben, in die Öffentlichkeit zu treten.

Was sind denn Ihre 3 wichtigsten Tipps an junge Frauen, die in der IT oder in der IT-Branche Karriere machen wollen?

  1. Sich nicht abschrecken zu lassen und sich vor allem gut zu informieren, denn die Möglichkeiten in der IT sind vielfältig.
  2. Sich zu vernetzen und sich radikal gegenseitig zu fördern! Männer machen das mit einer viel größeren Selbstverständlichkeit als Frauen. Es gibt mittlerweile viele Initiativen, die sich speziell an Frauen in der IT richten. Darüber hinaus sind aber (zurzeit noch) gemischte Netzwerke wichtig, gerade wenn es um das berufliche Weiterkommen oder tiefere Einblicke in eine bestimmte Tätigkeit geht. Ich kann nur jede:m raten, sich die viele Erfahrung da draußen zu Nutze zu machen.
  3. Sich nichts einreden zu lassen! Das Ignorieren von Beiträgen von Frauen in Meetings, Machtgehabe, Posertum, Einschüchterungsversuche und auch Anzüglichkeiten sind immer noch an der Tagesordnung. Meine Taktik, die ich mir über Jahrzehnte erarbeitet habe, ist, mir zunächst klar zu machen, dass es sich beim Verhalten meines Gegenübers um eben solche Dysfunktionalitäten handelt. Und dann weiterzumachen mit sauberer, aber für den anderen gesichtswahrender Sacharbeit. Und erst wenn das dann auch nicht funktioniert, ein klares Gespräch unter vier Augen zu führen, in dem ich diese Mechanismen auch dem Mann bewusst mache – am besten mit ein bisschen Humor. Denn oft ist so ein Verhalten „vorreflexiv“ und das kann sich heute niemand mehr leisten. Im besten Fall ist er nach dem Gespräch dankbar!

Wo gibt es denn aus Ihrer Sicht die größten Handlungsfelder in Unternehmen und in der Gesellschaft, um diese Situation zu verbessern?

Ich möchte jetzt nicht mit Barbies und Lego kommen, aber letztlich geht es gesellschaftlich natürlich auch darum, Geschlechterrollen aufzubrechen und Mädchen früher für Technik, die Übernahme von Risiko und das Gestalten ihres eigenen Weges zu begeistern. Eine Selbstverständlichkeit zu entwickeln. Das sehe ich als Aufgabe der Eltern, der Schulen aber auch der Spielzeug- und Kinderbuchindustrie. Zu früh werden Mädchen aus allen Richtungen dazu angehalten, „to please“ – also sich anzupassen und gefällig zu sein. Daraus werden dann keine innovativen Entwicklerinnen oder visionäre CEOs!

Auf Unternehmensseite ist es wichtig, den Wert diverser Teams zu erkennen und zu schätzen. Es ist ja nicht das Ziel, Frauen und Männer in einen Wettbewerb zu stellen, sondern die verschiedenen individuellen Potenziale und Stärken zielgerichtet einzusetzen und auszuschöpfen. Das gilt dann genauso für verschiedene Generationen, Ethnien, Weltanschauungen, etc. Aber natürlich müssen, um Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern herzustellen, auch strukturelle Rahmenbedingungen geschaffen werden, die ein Weiterkommen möglich machen. Dazu zählen attraktive Teilzeitmodelle, flexible Arbeitszeiten, hybride Arbeitsmodelle – wir haben in der Corona-Pandemie ja erlebt, dass das funktioniert. Jedes Unternehmen tut gut daran, diesen Schwung mitzunehmen und alle Mitarbeiter:innen (männlich und weiblich) dabei zu unterstützen, die dafür notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln und sich durch diese Fähigkeiten z.B. zum hybriden Arbeiten den Traum der Vereinbarkeit zu erfüllen.

Welche Rolle spielen Mentoring und Coaching? Wo kann man sich Unterstützung suchen?

Lebenslanges Lernen, also die fortlaufende (Weiter-)Entwicklung der Fähigkeiten, die eine moderne Arbeitswelt von uns verlangt, ist unabhängig vom Berufsziel und Geschlecht einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren unserer Zeit. Und da tun sich Frauen nach verschiedenen Studien sogar leichter als Männer und erarbeiten sich damit zusätzliche Wettbewerbsvorteile.

Gerade in der IT, in der es weniger Referenzpunkte für Frauen gibt als bspw. in der Kommunikation oder im HR-Bereich, sind Mentor:innenprogramme eine ideale Möglichkeit zu lernen, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln. In meiner persönlichen Erfahrung hat mir gerade ein männlicher Mentor sehr geholfen, die Mechanismen des damals männlich geprägten Arbeitsumfelds besser zu verstehen. Das kann auch durch Coaching ergänzt werden. Dabei muss man sich aber hüten – aus gesamtgesellschaftlicher Sicht – dass das dazu führt, dass an den Frauen herumgedoktort wird, um sie gefügig zu machen für eine Arbeitswelt, die für beide Geschlechtern nicht mehr passt. Siehe die zunehmende Teilzeitarbeit bei Männern, die unglaublichen Burn-out-Raten und zuletzt „the Great Quit“.

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