Productive Conflict: Konflikte kreativ nutzen, um The Power of WE zu stärken – In Ihrem Blogbeitrag zeigt Monika Herbstrith-Lappe wie man Konflikte und Auseinandersetzung für Kreativität und Fortschritt nutzen kann. Persönlich trifft man Monika und etwa 400 hochkarätige IT-Entscheider beim Confare #CIOSUMMIT 2021, dem größten IT-Management Treffpunkt Österreichs.

Viele arbeiten dzt. im Homeoffice. Die sonst so wertvollen informellen Gespräche fallen bei Zusammenarbeit über Distanz Großteils weg. Damit sind Missverständnissen Tür und Tor geöffnet. In Folge führt dies häufig zu Konflikten.

IKT hat in den vergangenen Monaten Unglaubliches geleistet. Vor etwas mehr als einem Jahr wäre es undenkbar gewesen, dass ein Großteil der Mitarbeiter*innen remote zusammenarbeitet. Und sie wird gefordert bleiben. Der Stresspegel ist enorm – durch die bekannten Herausforderungen und noch mehr durch die Ungewissheit, was uns alles noch an Themen erwartet. Im Stress sinkt der Serontoninspiegel. Das ist das Hormon, das uns ausgeglichener macht, weil es Emotionen dämpft. Im Stress liegen daher häufig die Nerven blank. Ein reichhaltiger Nährboden für Konflikte.

Außerdem sind Familien zusammengesperrt. Die beschränkte Bewegungsfreiheit löst in unserem Hirn Stress aus. Das hat evolutionärpsychologische Ursachen: wenn die Stressstrategie Flucht nicht möglich ist, bleiben uns nur mehr die beiden anderen Strategien nämlich Kampf oder Totstellen. Ersteres führt zu aggressiverem Verhalten, zweiteres in den frustrierten Rückzug. Damit mehren sich Konflikte.

Heiße Konflikte werden offen ausgetragen. Mit Ihnen kann man relativ gut umgehen. Zumindest solange es nicht zu körperlicher Gewalt führt und sich die verbalen Verletzungen in Grenzen halten. Kalte Konflikte schwelen im Verborgenen. Sie sind gekennzeichnet von frustriertem Rückzug und demonstrativem Leiden. Man sagt dazu auch passive Gewalt. Die Macht der Opfer will die anderen zu Täter*innen machen und ihnen ihre Schuld vor Augen führen. Diese Art von Konflikten ist auf Dauer noch destruktiver und belastender.

Meiden Sie auch die Falle der Fried-Höf-lichkeit: des lieben Friedens willen, bleibt man höflich. Heiße Kartoffel werden unter den Teppich gekehrt. Immer wieder stolpert darüber. Bei irgendeiner belanglosen Kleinigkeit fliegen sie einem dann um die Ohren. Sie werden durch das Lagern wirklich nicht appetitlicher.

Konfliktvermeidung vermeidet nicht Konflikte sondern die Lösung von Konflikten, denn das Spannungsfeld bleibt ja bestehen. Konflikte zeitnah anzusprechen zahlt sich aus. Am meisten Zeiten kosten die Gespräche, die man versäumt hat zu führen.

Better Relations for Better Results

Bessere Kommunikation ermöglicht bessere Beziehungen. Diese fördern die Effektivität in der Zusammenarbeit und führen zu besseren Leistungen. Gemeinsame Zielerreichung wiederum vertieft Verbundenheit. Die Erfolgsspirale ist in Schwung gesetzt.

Ungelöste Konflikte sind der Sand im Getriebe der Zusammenarbeit. Sie reduzieren drastisch die Effizienz. Darüber hinaus gehören zu den mächtigsten Stressfaktoren.

Umgekehrt sind Kolleg*innen, auf die ich mich blind verlassen und auf deren Unterstützung ich zählen kann, der mächtigste Stressstoßdämpfer. Menschen, die im Team auch Freund*innen oder Kamerad*innen haben, mit denen man über die Zusammenarbeit hinaus auch durch Sympathie und Vertrautheit verbunden ist, haben ein wesentlich kleineres Burnout-Risiko.

Konflikte als natürlicher Bestandteil von Beziehungen

Ein Konflikt ist ein Aufeinanderprallen von Interessen. Da Menschen verschiedene Denkmuster, Werte und Ziele haben sind daraus resultierende Interessenskonflikte allgegenwärtig. Wenn es keine Konflikte mehr gibt, dann ist eine Beziehung tot. Es findet kein Austausch mehr statt. Man lebt aneinander vorbei. Nur wenn ich andere Sichtweisen kennenlerne, erweitert sich mein Denkhorizont. Albert Einstein: „Wenn zwei immer einer Meinung sind, ist einer überflüssig.“

Heterogene TEAMs

Erfolgreiche TEAMs brauchen verbindende Gemeinsamkeiten UND bereichernde Unterschiedlichkeiten. Homogenität ist spezialisiert. Heterogenität macht kreativ und innovativ. Es bietet mehr Möglichkeiten. Vorausgesetzt man geht mit Unterschiedlichkeit konstruktiv um. Heterogene Teams sind anspruchsvoller bzgl. Konfliktkompetenzen. Nur so erschließen sich aus Konfliktpotentialen wertvolle Synergien.

Selbstreflexion als Voraussetzung für Verständnis für andere

Viele Konflikte werden durch Missverständnisse ausgelöst oder verstärkt. Die Bedürfnisse, wie man Themen besprochen haben möchte, sind ebenso unterschiedlich wie die Kommunikationsstile.

Der erste Schritt besteht in jedem Fall in der Einsicht, dass ich so bin wie ich bin und andere möglicherweise anders ticken. Das ist nicht so einfach wie es zunächst klingt. Unsere Eigenarten sind uns so vertraut und selbstverständlich, dass wir sie auch bei anderen als gegeben voraussetzen. Die große Leistung von Albert Einstein in seiner Speziellen Relativitätstheorie ist das Überwinden des Glaubenssatzes, dass es nur eine Wahrheit geben kann. Er hat sich zu denken getraut, dass jeder Raum seine eigene Zeit hat. Und so haben wir unterschiedliche Normalitäten der Denk- & Sprechweise. Was für mich normal ist, kann für andere befremdlich sein.

Aus Spannung entsteht Handlung

Im Theater schauen die Schauspieler*innen durch die Augen ihrer Rollen auf das gemeinsame Thema. Sie vertreten die Interessen der von ihnen verkörperten Figur. Das Ensemble verhandelt in den Begegnungen die unterschiedlichen Interessen. Die daraus entstehenden Konflikte führen zur spannenden Handlung.

Aus tiefer Überzeugung schließe ich mich dem Appell von Robert Kegan an: „Betrachte Konflikte immer als Aufeinanderprallen von Ideen, nicht von Menschen.“

Verhaltensprofile und Konfliktpräferenzen

Wir haben im Laufe der Zeit auch Präferenzen bzgl. unseres Verhaltens bei Konflikten entwickelt. Diese sind stark von unserer Persönlichkeit geprägt.

Der Wissenschaftsverlag Wiley, bei dem sehr viele Nobelpreisträger publizieren hat auf Basis umfangreicher psychologischer Studien, das höchst innovative Analysetool Productive Conflict entwickelt.

Basis dafür ist das DiSG-Modell. Es ist eine 4-Faktorenlandkarte, um menschliches Verhalten besser zu verstehen, Unterschiede zu erkennen und mit diesen besser umzugehen.

• Dominante Menschen zeichnet aus, dass sie direkt, ergebnisorientiert, bestimmt, willensstark und energisch sind
• Initiative Menschen sind typischerweise extrovertiert, begeistert, optimistisch, ausgelassen und lebhaft
• Stetige Menschen haben die Vorzüge, ausgeglichen, entgegenkommend, geduldig, bescheiden und taktvoll zu sein
• Gewissenhafte Menschen charakterisiert, dass sie analytisch, reserviert, präzise, zurückgezogen und systematisch sind.

Die Vorzüge nutzen

Die unterschiedlichen Verhaltensprofile haben jeweils Vor- und Nachteile – insbesondere bei Konflikten. Speziell, wenn wir uns ärgern oder kränken verfallen wir häufig in die destruktiven Verhaltensmuster.

Die destruktiven Seiten von Konflikten in die konstruktiven umpolen

In konfliktträchtigen Situationen ist unser Verhalten häufig von beschränkenden Glaubenssätzen geprägt, die unserer Persönlichkeit entsprechen. Diese automatisierten Verhaltensweisen sind meist destruktiv. Unsere Emotionen können wir uns nicht aussuchen. Sie entstammen körperlichen Affekten.

Wenn es uns gelingt auf eine innere „Alarmglocke“ zu hören, können wir automatisierte kontraproduktive Verhaltensmuster in neue zielführende umpolen.

Reflexionsfähigkeit und Anker nutzen

Vielleicht sind Ihnen Glaubenssätze wie „Wenn ich mich nicht durchsetze, ist das ein Zeichen von Schwäche.“  oder umgekehrt „Wenn ich nicht nachgebe, sondern für die Sache kämpfe, werde ich nicht mehr gemocht.“ oder ein ungeduldiges „Warum verstehen die anderen nicht, wie ich die Welt sehe?“ oder ein irritiertes „Warum sind die anderen so emotional? Wir müssen nur die Sachlage analysieren.“ vertraut.

Wenn es Ihnen gelingt, Ihre eigenen automatisierten Gedanken zu erkennen, können sie daraus resultierenden kontraproduktiven Verhaltensweisen unterbinden. Wenn Sie sich aus der Situation herausnehmen, können Sie sich neu ausrichten und produktive Reaktionen finden.

Hilfreich können dafür sogenannte Anker sein. Mich erinnert z.B. meine Tauchuhr an das schwerelose Schweben unter Wasser. Wenn mir etwas Stressiges oder Ärgerliches widerfährt, umfasse ich mittlerweile automatisch meine Uhr, die in meinem Hirn Gelassenheit und Leichtigkeit bewirkt.

Sie können sich z.B. einen Glücksdaumen zulegen: immer, wenn Sie Freudiges und Beglückendes erleben, umfassen Sie den Daumennagel. Unser Hirn funktioniert nach dem Prinzip „What fires together wires together“. Wenn Kombinationen wie z.B. Umfassen des Daumens und Glücksgefühle gleichzeitig auftreten, schafft das Hirn eine Verbindung zwischen diesen beiden Erfahrungen. Wie die Konditionierung des Pawlowschen Hundes. Ich habe übrigens auch eine Glücksnase: am häufigsten berühre ich sie beim Druckausgleich beim Tauchen. Der Glücksdaumen hat den Vorteil, dass ich ihn immer zur Hand habe und unauffällig berühren kann.

Individuelle Analyse des persönlichen Konfliktprofils

Wenn Sie an einer individuellen Analyse Ihres Konfliktverhaltens mit einem darauf aufbauenden persönlichen Coaching zur Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen interessiert sind, können Sie mich gerne kontaktieren.

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Zuerst durchatmen

Konflikte sind immer emotional. Der rein sachliche Konflikt ist eine Fata Morgana. Nur wenn uns etwas nicht gleichgültig ist, ist es uns einen Konflikt wert. Wir haben ein Interesse am Thema. D.h. es ist emotional aufgeladen. Der erste Schritt von Konfliktgesprächen ist daher immer, die Emotionen soweit abklingen zu lassen, dass wir wieder über ein klar denkendes Hirn verfügen. Insofern sind Strategien wie „tief durchatmen“ oder „einmal darüber schlafen“ oder „machen wir uns einen Termin aus, um es in Ruhe zu besprechen“ sehr sinnvoll.

Eine hochwirksame Methode, um sich Zeit zu verschaffen, ist der Appell „Können wir bitte gemeinsam xxx anschauen“. Lassen Sie sich etwas einfallen, das dazu beitragen kann, den Vorfall zu konkretisieren. Wenn Sie oder Ihr Gegenüber die Unterlagen holen, gibt das eine Verschnaufpause. Wenn Sie gemeinsam etwas betrachten, ist das eine konstruktive körperliche Veränderung, die auch geistig in Pattsituationen wieder für Bewegung sorgt. Außerdem sprechen Sie dann wieder über Fakten und nicht – wie in Konflikten meist üblich – über pauschale Vorwürfe.

Vereinbarungen treffen

Ein sehr positiver Aspekt von Konflikten: sie zeigen Probleme auf und erzeugen einen Lösungsdruck. Wenn zwei sich einig sind, dass sie einen Konflikt haben und es besser wäre, eine Einigung zu erzielen, dann hat die Konfliktregelung gute Chancen. Am Ende des Konfliktes steht dann eine Entscheidung, wie es zukünftig sein soll. Speziell im beruflichen Kontext macht es Sinn, wenn diese Vereinbarung verschriftlicht wird. Bei massiven Konflikten sollte diese auch von beiden unterzeichnet werden.

Konflikt auch emotional abschließen

In seinem Buch „Die rote Couch“ appelliert der renommierte Psychologieprofessor Irvin D. Yalom immer wieder „Vermeide zukünftiges Bereuen“.

Dieser vorausschauende Rückblick ist auch bei Konflikten entscheidend. Denn alles, was wir im Zorn gesagt haben, hat der andere auch gehört. Natürlich kann man im Nachklang die anderen um Verzeihung bitten. Dennoch bleibt ein Nachgeschmack. Wenn im noch dazu kalten Ärger ein Kollege dem anderen ein Mail geschrieben hat: „Unser Chef war ohnedies dagegen, dass du aufgenommen wirst. Leider hat er recht behalten. Du bist wirklich unqualifiziert für den Job.“ dann bringt er damit auch seinen Chef in Zugzwang. Da kann man danach nicht so tun, als wäre es nie behauptet worden.

Wittgensteins Aussage „Auch Taten sind Worte“ ist neurobiologisch bestätigt: verbale Verletzungen bewirken in unserem Hirn nahezu die gleichen Reaktionen, wie körperliche Bedrohungen.

Auch wenn alle Konfliktpartner*innen achtsam umgehen, verursachen Konflikte häufig dennoch Schmerzliches. Diese Wunden gilt es sorgsam zur Heilung zu bringen. Für die Qualität der Beziehung spricht, wenn man sich – u.U. mit einigem zeitlichen Abstand – auch darüber mit den Konfliktpartner*innen austauschen kann. ◾

IT-Kennzahlen: Die 10 wichtigsten KPIs für den CIO

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