Exklusive im #ConfareBlog: Frauen in der IT in Leadership Positionen
Mit dem Confare Female IT-Mentoring unterstützen wir im Rahmen der Confare #CIOSUMMITs in Wien, Frankfurt und Zürich Frauen auf dem Karriereweg in der Unternehmens-IT. Als Mentorin oder Mentee bewerben kann man sich jetzt.
Im Vorfeld des größten und wichtigsten IT-Management Treffpunkts in Österreich, dem Confare #CIOSUMMIT haben wir erfolgreiche Frauen gefragt, welche Tipps sie für Karriere in der IT haben. Eine Frau als „CIO des Jahres“? Wir freuen uns über einige Nominierungen für weibliche Top-Entscheider. Wer dabei sein will, wenn die besten IT-Manager des Jahres ausgezeichnet werden kann als IT-Manager kostenfrei am feierlichen CIOAWARD Networking Dinner teilnehmen.
Als Scrum Masterin ist Silvia Reicher an der Schnittstelle zwischen Technologie und Banking bei der Raiffeisen Bank International tätig. Sie hat ihre IT-Karriere zu einer Zeit gestartet, als dies für eine Frau eher exotisch war. Im Confare Blog teilt sie ihre Erfahrungen.
Andere Blogs zum Thema Frauen in der IT finden Sie hier
Warum ist es eine gute Idee, als Frau eine Karriere in der IT anzustreben?
IT ist aus unserem täglichen Leben nicht mehr wegzudenken und bietet unzählige Einsatzmöglichkeiten in beinahe allen Branchen. Eine Karriere in der IT bietet Frauen sehr gute Entwicklungsmöglichkeiten, eine langfristige Perspektive und auch weit bessere Verdienstmöglichkeiten als die klassischen Frauenberufe.
Die Aufgaben in der IT sind vielfältig und reichen von Analyse, Konzeption und Organisation über Kommunikation, Ergebnispräsentation, Lösungen testen bis zum eigentlichen Programmieren, was jedoch nur einen verhältnismäßig geringen Teil einnimmt.
Was würden Sie Recruitern und HR-Abteilungen empfehlen, um Frauen für IT-Berufe besser zu erreichen?
Stellenausschreibungen sollen so geschrieben werden, dass sich Frauen angesprochen fühlen. Das beginnt gleich bei der Position an sich, also warum nicht eine/n UX-Designer_in (w/m/d) suchen?
Charaktereigenschaften, wie etwa durchsetzungsstark, offensiv oder selbständig werden eher mit Männern in Verbindung gebracht und führen dazu, dass Frauen eine Bewerbung nicht in Erwägung ziehen. Frauen reagieren auf gewissenhaft, verantwortungsbewusst, kommunikativ, engagiert, während das bei Männern keinen Unterschied macht. Und bitte vor der Veröffentlichung einen Gender Decoder verwenden. 😉
Was sind konkrete Gründe, dass Frauen im Bereich IT-Leadership so unterrepräsentiert sind? Gibt es Hemmnisse, mit denen Sie selbst konfrontiert waren?
In der Regel bewerben sich Frauen für eine Leadership-Position nur, wenn sie überzeugt sind, dass sie ALLE erforderlichen Kriterien zu 120 % erfüllen, Männer gehen mit diesem Thema, wie ich aus meiner jahrelange Coaching-Erfahrung weiß, viel lockerer um. Wenn der Mann sich für eine ausgeschriebene Stelle interessiert, bewirbt er sich, selbst dann, wenn er mehrere Voraussetzungen nicht erfüllen kann.
Nach fast dreißig Jahren im IT-Umfeld kann ich sagen, dass ich unterschiedliche informelle Führungsrollen innehatte, nie aber eine formale. Ganz sicher wurde ich bei Nachbesetzungen übergangen, vermutlich auch, weil ich meine Aufgaben immer zu gut und – wie eine frühe Führungskraft vor dem gesamten Bereich meinte – gemeinsam mit dem Projektteam „geräuschlos“ umgesetzt habe. In so großen organisch gewachsenen Organisationen, wie der RBI, kommt es laufend zu Umstrukturierungen. Ich hatte dadurch die Chance, an mehr als zehn verschiedene ambitionierte Führungskräfte zu berichten und an interessanten Projekten und Innovationen mitzuwirken. Lediglich eine Position habe ich als so attraktiv empfunden, dass ich mich dafür beworben habe. Die Stelle habe ich nicht bekommen, aber ganz viele Möglichkeiten, andere Frauen für und in der Organisation sichtbar zu machen und sie beim Wachsen zu begleiten.
Welche Maßnahmen für Geschlechtergerechtigkeit in den Unternehmen haben sich bewährt?
Aus meiner Sicht hat, die durch Corona beschleunigte Digitalisierung, Remote working erleichtert und erlaubt eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Betriebskindergärten – sofern es die Unternehmensgröße zulässt – aber auch Karenzmanagement tragen zu einer „gender equality“ bei. Der generelle Trend zu mehr Teilzeit unterstützt den Wiedereinstieg nach der Elternkarenz, da diese nicht nur von Frauen genommen wird, sondern auf beide Geschlechter abzielt und Teilzeitarbeit damit anders wahrgenommen wird, d.h. es wird in Zukunft selbstverständlicher sein, dass Führung auch in Teilzeit möglich ist. Positive Außenwirkung als attraktiver Arbeitsgeber haben auch Zertifizierungen wie „Beruf und Familie“ oder „equalitA“.
Persönlich trete ich für eine Frauenquote so lange ein, bis es selbstverständlich ist, dass Frauen für Stellenbesetzungen gleichermaßen berücksichtigt werden.
Welchen Nutzen bieten Networking und Mentoring konkret?
„Durchs Reden kommen d‘Leut‘ zam“
Netzwerken und Mentoring sind aus unserer Wissensgesellschaft nicht mehr wegzudenken. Der Wissenstransfer unterstützt die fachliche und persönliche Weiterentwicklung von Mentor:in und Mentee. Beim Netzwerken geht es darum, dass andere am eigenen Wissen partizipieren und ggf. man auch selbst vom Wissen anderer Nutzen zieht.
Zwischen den Beteiligten entsteht in der Regel eine Vertrauensbasis, die weiteres Wachstum ermöglicht. Für das Unternehmen ist Mentoring eine Win-win-Situation. Durch den direkten Dialog erfährt man viel voneinander, über Arbeitsabläufe, Hintergründe und den Mindset.
Was würden Sie Frauen mit auf den Weg geben, die eine IT-Leadership Karriere vorhaben?
Bewirb dich, auch wenn du derzeit wegen Care-Arbeit Teilzeit arbeitest, auf Führungspositionen, zeig deine Einsatzbereitschaft und wenn die Position als Vollzeitstelle ausgeschrieben ist, führe Vorschläge/Ideen an, wie du dir die Aufgabenteilung vorstellst. Frauen haben einen anderen Blick auf die Themen und sind so eine große Bereicherung für das Unternehmen.
Und wenn deine Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, frag nach, was die Gründe dafür sind und wo Verbesserungspotential gesehen wurde. Bewerte diese und setze ggf. Maßnahmen, um für die nächste spannende Herausforderung gerüstet zu sein.
In der RBI haben wir Hearing Simulationen für Frauen, auch um den Frauen die Chance zu geben sich einmal in dieser Situation auszuprobieren und Erfahrung zu sammeln.
Was kann jeder Einzelne beitragen, um Vorurteilen und antiquierten Rollenbildern entgegenzuwirken?
„Frauen können nicht einparken“
Vorurteile basieren auf einer Verallgemeinerung, die eine vorgefertigte Meinung beschreiben und unreflektiert übernommen werden. Wichtig ist, die eigenen Denkmuster regelmäßig zu hinterfragen und einschränkenden Vorurteile über Bord zu werfen. Dabei kann das Einnehmen einer anderen Perspektive hilfreich sein. Eine diverse und inklusivere Unternehmenskultur entwickelt sich nur, wenn die Vorurteile und erlernte Stereotypen adressiert und adaptiert werden.
Gender-Hinweis:
Zur besseren Lesbarkeit dieses Blogartikels verwenden wir das generische Maskulinum. Die in diesem Blogartikel verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich – sofern nicht anders kenntlich gemacht – auf alle Geschlechter.