Expertentipps: So startet der erfolgreiche Kulturwandel

by Annecilla Sampt

Decade of the CIO – Jetzt.Alles.Anders. – das ist das Motto des 13. Confare CIO SUMMIT, das am 2. und 3. September in Wien stattfinden wird. Hier treffen sich über 600 Branchenprofis, davon mehr als 450 IT-Manager. Ein Schlüsselthema für den CIO wird im kommenden Jahrzehnt der Kulturwandel sein. Es geht darum, kreativer, offener, schneller zu sein, überkommene Denk- und Handlungsmuster abzustreifen und attraktiv für neue Generationen zu sein. Lotte Wenzl kennt die IT-Branche seit vielen Jahren, in denen sie in Geschäftsführungs- und Vertriebspositionen für führende Anbieter tätig war. Mit Developing Business 4You unterstützt sie nun Unternehmen dabei, die Herausforderung Kulturwandel erfolgreich anzunehmen. Wir haben sie gefragt, wo man startet, was jeder einzelne dazu beitragen kann und wie man die Nachhaltigkeit der Veränderung sicherstellt.

Am 2. & 3. September findet das 13. Confare CIO Summit statt!

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Kulturwandel ist heute ein großes Thema in Unternehmen. Hierarchien werden hinterfragt, Diversity wird gefördert, die Art des Zusammenarbeitens revolutioniert. Wo siehst Du die größten Handlungsfelder dabei? Warum ist der Kulturwandel so wichtig?

erfolgreiche KulturwandelDer Grund für all diese Themen ist, dass wir in einer Zeit leben, wie sie an Schnelllebigkeit so noch nie da war. Dabei sind die technologischen Möglichkeiten alias Digitalisierung ja einerseits der Auslöser dafür, aber auch die Antwort zur Lösung, nämlich wie man damit umgeht. Allerdings warne ich davor zu denken, technologische Neuimplementierungen wie „die neueste mobile App“ oder „die neueste customer centric artificial intelligence Lösung“ wäre bereits die Antwort auf die Digitalisierung. Da würde man das Feld zu klein abstecken und keine nachhaltige Digitalisierung schaffen. Oft sind das dann auch brachliegende IT-Systeme, die keiner so nutzt, wie sie nutzbar wären.

Grundsätzlich, man muss mal bedenken, diese Schnelllebigkeit verlangt von uns Menschen viel ab. Und da kommt jetzt die Kultur ins Spiel. Wir Menschen wissen Stabilität und Vertrautheit zu schätzen. Das ist für die Meisten von uns unser ureigenstes Naturell. Unsere Mitarbeiter werden heute aufgefordert mit Tools und Methoden zu arbeiten, die ihre bisherige Arbeitsweise und ihr Denken völlig auf den Kopf stellen. Sie werden gefordert, innovativ und kreativ zu sein, obwohl wir Effizienz und Effektivität seit der industriellen Revolution perfektioniert haben, und das eine das andere völlig ausschließt. Wir haben innovatives und kreatives Denken bisher auch nicht in unseren Schulen gefördert. Ein Wandel in dem wie wir fühlen und denken – unserer Kultur – wird uns nicht erspart bleiben. Denn dann können wir konsequenterweise auch anders handeln, der heutigen Zeit angemessen. Ein Kulturwandel ist daher aus meiner Sicht essentiell.

Der Ruf nach flachen Hierarchien ist ja eine Suche nach der Antwort auf die Frage, wie können wir als große inhomogene Teams erfolgreich flexibler werden um genauso schnell zu sein, wie der Markt – und da sind nicht nur aber auch die Startups gemeint. Wie können wir kreatives Wissen dort abschöpfen, wo es ja eigentlich verborgen liegt: bei unseren Mitarbeitern, die täglich ihre Arbeit machen. Dann geht es gleich auch mal um „Age Diversity“.

Der größte Handlungsbedarf liegt aus meiner Sicht in der hohen Kunst, folgende 3 Elemente zu parallelisieren:

  • eine Innovations- und Digitalisierungs-Kultur zu entwickeln,
  • Organisationsstrukturen zu erschaffen die diese Art von Schnelllebigkeit unterstützen, alias Resilienz,
  • und die Innovation und Erarbeitung von Digitalisierungs-Möglichkeiten.

Setzen Sie nur auf eines oder zwei der drei Elemente werden Sie einen Schubkarren schieben, dem das Rad fehlt. Und dann geht einem die Puste aus, und man rudert zurück.

Wo beginnt der Veränderungsprozess optimaler Weise? Was sind die ersten Schritte?

Einerseits muss natürlich die strategische Stoßrichtung klar sein. Allerdings so übersichtlich und simpel, dass sie wirklich von jedem verstanden werden kann. Am besten nicht mehr als ein übersichtliches A4 Blatt. Bei der Umsetzung von einem Veränderungsprozess im großen Stil empfehle ich dann, wie ein Landschaftsgärtner vorzugehen. Also einen Bereich auszuwählen, der am meisten betroffen ist. Viele Firmen haben bereits eine z.B. Innovations- Abteilung ins Leben gerufen. Dort sammeln sich nun Menschen mit ähnlichem „Gedankengut“, alias Kulturmustern. Was dann oft fehlt ist die Brücke zu den restlichen Abteilungen. Wie gut arbeiten, um ein anderes Beispiel zu nennen, Marketing & Sales und die IT zusammen? Dort gibt es aber fast keine kulturellen und (meist sehr schwache) prozessuale Anknüpfungspunkte. Diese wären aber unerlässlich für eine Entwicklung und auch erfolgreiche Umsetzung neuer digitaler Vorhaben.

Wichtig ist immer, das dem obersten Management bewusst ist, das es selbst fühlt, welche Kulturmuster neu anzustreben sind. Und es herausfindet, wo die Kulturmuster in der Organisation, oder bei welchem Mitarbeiter, ohnedies bereits vorliegen würden, aber so noch nicht genutzt wurden. Sie können nutzbar gemacht werden. Workshops mit dem obersten Management sind daher essentiell. Denn, sie selbst werden auch gefordert sein, neue Kulturmuster zuzulassen. Sie sind eine Art „Vorbilder“, und sie sind auch Teil der Veränderung.

Welche Rolle spielen Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeiter dabei? Was kann jeder Einzelne dazu beitragen?

Das was jeder mitbringen kann ist Neugierde. Klingt banal? Es ist einer der Schlüssel für Veränderung. Überlegen Sie selbst, wie viele Fragen stellen Sie oder die Menschen um sie herum, bevor Sie eine Meinung äußern. Und ist die Meinung der Anfang des Dialogs, oder das Ende?

Wenn Sie mir sagen, so viel Zeit habe ich nicht, verstehe ich das, und es wird auch nicht überall Sinn machen. Man kann das Zeitproblem auch strukturell lösen. Kreieren Sie z.B. Meetingkreise mit Hierarchie unabhängigen heterogenen Teams. In diesen Meeting- oder Workshop-Kreisen soll das „Ergründen“ zu einem Thema, einer Situation, im Vordergrund stehen, und nicht das Lösen. „Warum ist das so, ist das schwierig, geht das scheinbar nicht“. Machen sie den Zeitaufwand dafür überschaubar, aber institutionalisieren sie dies als Ritual. Sie werden staunen, wieviel schneller, qualitativ besser, und nachhaltiger manche Lösungen werden.

Die verschiedenen Ebenen brauchen ein neues Verständnis für einander. Das Thema „Macht und Position“ aus der Hierarchie heraus wird zukünftig sicherlich dem Thema „gemeinsame Entwicklung und Teamgeist“ weichen. Das tut manchen naturgemäß weh, aber sie bekommen auch etwas dafür. Denn Management wird mehr zu Führung. Ein sehr menschlicher Aspekt wiederum. Viele Firmen bemühen sich schon um agile (dezentrale) Organisationselemente, auch wenn eine ganzheitliche Transformation der Firma in Richtung „agil“ aus verschiedenen Gründen nicht möglich ist. Heute gibt es schon Firmen, wo die Geschäftsführung keine Weisungsbefugnis hat, bis auf zwei oder drei Themen. Das sind ganz neue Ansätze. Allerdings Ausprägungen wie „meine IT ist agil um digitaler zu werden, der Rest der Organisation nicht“ funktionieren nicht.

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Was ist für nachhaltige Veränderung notwendig? Welche Begleitung ist auf dem Weg notwendig?

Kulturentwicklung ist etwas sehr Heikles, es greift den Selbstwert von uns Menschen an. Und das ist unser größter Schatz den es für jeden Einzelnen grundsätzlich immer zu bewahren und verteidigen gilt. Ein glücklicher Mensch baut auf einem starken Selbstwert auf. Daher, wenn man an das Eingemachte geht, die Operation am offenen Herzen sozusagen, braucht nachhaltige Veränderung professionelle Begleitung.

Nachhaltige Veränderung beginnt vorerst einmal mit…, und das erraten wenige, mit einem Ende! Also etwas Vertrautes muss beendet, losgelassen werden. Das ist ein schmerzhafter Prozess. Und diese Gefühle sind sehr subjektiv, oft auch unlogisch, das ist ebenso. Es gibt aber heutzutage schon Methoden, die dabei unterstützen, persönlichste Werte so zu abstrahieren, dass es zu einem spielerischen Element werden kann. Wir bedienen uns dabei z.B. der Methode nach Simon Sagmeister, „Business Culture Design“ und setzen sie in von uns ganz speziell konstruierten Workshops und Begleitungsgesprächen ein, wo die persönliche Aufgabe in Anlehnung an die Projekt- oder Strategieumsetzung auch mitbehandelt wird. Damit erfüllen wir alle Erkenntnisse der „Theorie U“ von Otto Scharmer und helfen jedem einzelnen Menschen bei der Frage „Wer bin ich, und wie löse ich meine Aufgabe“. Ohne dabei den Selbstwert schmerzhaft anzugreifen. Jeder Umsetzungsprozess, sei es ein Projekt das Sie starten oder eine ganze organisatorische Transition, wird damit gravierend beschleunigt. Teilweise um 5-12 Monate. Und die Umsetzungs-Ergebnisse sind weit nachhaltiger und tiefgreifender verankert. Sie haben dann ein Team das kann, will UND versteht. Und das ist die Basis für nachhaltige Veränderung.

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