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Der richtige Umgang mit männlicher Macht – Michaela Waltersam, A1, über Chancengleichheit, Gerechtigkeit und Quereinstieg
Michaela Waltersam konnte sich durch ihr Wissen, ihr persönliches Engagement und ihre Erfahrung als Quereinsteigerin erfolgreich in der, immer noch von Männern dominierten Telekommunikations- und IT Branche behaupten. Heute teilt sie ihr Wissen gerne und unterstützt Frauen, die ebenfalls eine Karriere in der Technik anstreben. Deshalb ist Michaela auch eine der engagierten Mentorinnen, die im Rahmen des Confare Female IT-Mentorings aktiv dazu beitragen, weibliche IT-Laufbahnen zu unterstützen.
Im Interview spricht Michaela über patriarchale Machtstrukturen, die Chance des Quereinstiegs und wie Männer und Frauen gemeinsam für gesellschaftliche Veränderung und Gerechtigkeit eintreten müssen.
Im Interview spricht Michaela über patriachale Machtstrukturen, die Chance Quereinstieg und wie Männer und Frauen gemeinsam für gesellschaftliche Veränderung und Gerechtigkeit eintreten müssen.
Persönlich treffen Sie Michaela Waltersam und etwa 700 weitere CIOs, CDOs und Digitalisierungsprofis beim Confare #CIOSUMMIT Wien, dem wichtigsten IT-Management Treffpunkt Österreichs. Hier werden die besten IT-Manager*innen des Jahres mit dem Confare #CIOAWARD ausgezeichnet. Im Übrigen: Wer sich wünscht, dass eine Frau die begehrten Confare Auszeichnungen erhält, den #CIOAWARD in Österreich und Schweiz und die Confare #ImpactChallenge in Deutschland, hat jetzt die Chance weibliche Role Models zu nominieren!
Das Confare Female IT-Mentoring gibt es in Wien, Frankfurt und Zürich. Hier sind die aktuellen Termine, für die sich Frauen aus IT-Abteilungen kostenfrei anmelden können. Nutzen Sie also diese einmalige Gelegenheit oder empfehlen Sie diese gleich an Ihre Kolleginnen weiter.
Machtstrukturen / Patriachat im Unternehmen – Wie geht man damit um? Welche Empfehlungen hast du an Frauen in der IT?
Es lohnt sich, zuallererst einen Blick auf den Begriff der Macht zu werfen. Anfang des 20. Jahrhunderts definierte man Macht als „jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht“ (Weber, M., Wirtschaft und Gesellschaft, 1921, S.38.). Im Laufe der 1980er Jahre verändert sich diese archaisch anmutende Sichtweise auf Macht, was unter anderem anhand der Definition von Macht im unternehmerischen Kontext nach Mintzberg deutlich wird: „Macht ist die Fähigkeit, organisatorische Ergebnisse zu bewirken oder zu beeinflussen!“ (Mintzberg, H., Power in and around organizations, 1983, S.4.). Diese wesentlich positivere Auffassung stellt nun die Bewirkung von Veränderung anstatt Unterdrückung einer anderen Person in den Vordergrund. Dennoch ist der Machtbegriff heutzutage immer noch negativ konnotiert und das Streben nach Macht oftmals tabuisiert.
Wichtig ist, sich bewusst zu machen, dass es in allen Unternehmen Machtstrukturen gibt. Macht kann entweder legitim sein oder durch Belohnung, Zwang, Identifikation oder Wissen ausgeübt werden. Jede:r kann machtvoll sein, wie beispielsweise der Experte, der durch sein Wissen Macht hat. Das heißt, Macht muss nicht immer negativ behaftet sein! Hier 3 Tipps für einen gesunden Umgang mit Machtstrukturen.
Tipp 1: Mach dich und deine Fähigkeiten selbstbewusst sichtbar
Stärke dein Selbstbewusstsein und mach dir deine Fähigkeiten bewusst. Gerade Frauen tendieren manchmal dazu, ihr Licht unter den Scheffel zu stellen – tu das nicht! Werde sichtbar und vertrete deine Meinung – vertraue auf dich und deine erworbenen Qualifikationen. Nutze deine Kompetenz als wertvolle Waffe gegen Vorurteile. Heutzutage gibt es unzählige Möglichkeiten sich weiterzubilden – nutze die Möglichkeiten, die dir das Internet bieten, die qualitativ hochwertigen Trainingsangebote von LinkedIn oder besuche Fachvorträge, Konferenzen und Tagungen wie beispielsweise das Confare #CIOSUMMIT Wien (diese unterstützen dich auch bei Tipp 2).
Tipp 2: Netzwerken und Mentoring
Vernetze dich mit Kolleg:innen im eigenen Unternehmen, Expert:innen in der Branche, pflege Kontakte zu deinen Ausbildungspartnern*innen und fördere den aktiven Erfahrungsaustausch. Das bereichert dein Wissen und ein starkes Netzwerk kann dich in fordernden Zeiten unterstützen.
Bilde sinnvolle Allianzen mit Kolleg:innen, die ähnliche Ziele haben – gemeinsam könnt ihr mehr erreichen und du wirst wirksamer. Steven Jobs soll gesagt haben: ”In weak companies, politics win. In strong companies, best ideas win.“. Vertraue auf dich und sorge dafür, dass du sichtbar wirst, beispielsweise durch aktive Teilnahme an Projekten und Initiativen.
Mentoring ist eine weitere Möglichkeit der Unterstützung – es gibt viele Mentor:innen, die gerne ihre Erfahrung weitergeben. Wenn du eine aktuelle Fragestellung hast oder eine Situation reflektieren möchtest, nutze eine:n Mentor:in zum Austausch und du wirst sehen, dass du aus dem Gespräch garantiert einen Impuls mitnimmst, der dich beim nächsten Mal auf eine fordernde Situation besser vorbereitet.
Nimm auch deine Führungskraft in die Pflicht und bitte aktiv um Feedback. Ihre Aufgabe ist es, dich mit starken Zielen zu fordern und zu fördern. Sollte deine Führungskraft ihre Macht negativ nutzen, dann könnte dir Tipp 3 weiterhelfen.
Tipp 3: Nicht alles akzeptieren
Der Job darf nicht krank machen. Wehre dich gegen ungerechte Machtstrukturen! Sind sie rechtlich bedenklich, hol dir Unterstützung bei deiner Führungskraft, Vertrauenspersonen, der Personalabteilung oder bei arbeitsrechtlichen Vertretungen. Diskriminierung ist inakzeptabel und muss aufgezeigt werden. Und auch wenn du deinen Job liebst: manchmal musst du Konsequenzen ziehen!
Wenn du merkst, dass dich die vorherrschenden Machtstrukturen belasten, du die Strukturen nicht akzeptieren kannst und/oder keine Veränderung im System bewirken kannst, dann ist es Zeit, das System zu verlassen und einen Ort zu suchen, an dem du die dir zustehende Wertschätzung empfängst.
Vergiss nie: Du bist auch Teil der Unternehmenskultur, das heißt du kannst sie beeinflussen, indem du dich für eine positive Unternehmenskultur engagierst, Feedback gibst bei Geschlechterfragen und eine die Vielfalt schätzende Umgebung mitgestaltest. Natürlich ist dies nur in Unternehmen möglich, in denen das Top Management Inklusion fördert! “Gender diversity is correlated with both profitability and value creation“ (vgl. Report Delivering growth through diversity in the workplace | McKinsey) und somit gehen Unternehmen, die auf ihre patriarchalischen Machtstrukturen bestehen gehen ein hohes Risiko ein.
Was macht eine erfolgreiche Führungskraft in einem diversen Team aus?
Die Frage ist, ob die erfolgreiche Führungskraft eines homogenen Teams andere Qualifikationen benötigt als jene eines diversen Teams. Für mich sind die Faktoren, die eine gute und erfolgreiche Führungskraft ausmachen, dieselben. Auch in einem „homogenen“ Team sind Individuen tätig, die in ihrer Individualität gesehen werden wollen und in herausfordernden Lebenssituationen andere Bedürfnisse haben als der Rest des Teams.
Faktor 1: Inklusive, individuelle und situative Führung
Jeder Mensch möchte in seiner Einzigartigkeit respektiert werden. Die Aufgabe jeder Führungskraft ist die Förderung einer offenen, toleranten und austauschfördernden Umgebung. Nach wie vor wird Diversität auf die Geschlechterrollen reduziert – das ist meiner Meinung nach zu kurz gegriffen. Es geht darum, Vielfalt in allen Bereichen zu schätzen: in einer globalen Welt ist kein Platz für nationale Grenzen, ethnische Engstirnigkeit oder Altersdiskriminierung. In der McKinsey Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ von 2020 wird der wichtige Beitrag von Inklusion und Diversität bestätigt (signifikante Wahrscheinlichkeit von überdurchschnittlicher Profitabilität um 25% bei Gender-Diversität und 36 % bei ethnischer Diversität ( vgl. Studie Diversity wins: How inclusion matters (mckinsey.com)).
Faktor 2: Kommunikation
Ein diverses Team zu führen bedeutet für eine Führungskraft, noch mehr Wert auf gute Kommunikation zu legen, d.h. Informationen zielgruppengerecht vermitteln und immer wieder sicherzustellen, dass alle Teammitglieder die Informationen verstanden haben. Konflikte gibt es in jedem Team und können die Abläufe und Kommunikation stören. Wesentlich ist der konstruktive Umgang mit Konflikten als eine der Kernkompetenzen von modernen Führungskräften. Gewinner:in ist, wer die Energie eines Konflikts nutzt, und in positive Energie umwandelt. Das bedeutet, die Chance von unterschiedlichen Perspektiven und Meinungen nutzen, um das bestmögliche Resultat zu erzielen.
Faktor 3: Fordern und Fördern
Führungskräfte haben eine Vorbildwirkung – daher ist es die Reflexionsfähigkeit einer Führungskraft, sowie der Wille, sich laufend weiterzuentwickeln, ein starkes Werkzeug. Sinnvermittlung und das Erkennen von Potentialen (bei allen Mitarbeiter:innen – nicht nur bei den Jungen!) wird einen klaren Wettbewerbsvorteil bieten. Wir leben in einer überalteten Gesellschaft (die Baby-Boomer Generation wird bald in den wohlverdienten Ruhestand gehen) und erleben einen noch nie dagewesenen Kampf um die besten Köpfe. Neues Wissen kann nicht mehr willkürlich am Markt zugekauft werden und ist künftig frühzeitig(er) zu sichern. Doch Wissensaufbau braucht Zeit. Daher ist ein strategisches Kompetenz- und Talentmanagement wichtig, müssen Lernprozesse neu gedacht werden und muss Nachfolgemanagement aktiv gemanagt werden.
Umorientierung / Neuorientierung / Quereinstieg – Welche Perspektiven kann die Technik bieten? Welche Erfahrungen hast Du mit Quereinsteiger*innen?
„Hire for attitude“ ist für mich nicht nur ein Slogan – ich habe sehr gute Erfahrungen mit Quereinsteiger:innen gemacht und gerade in der dynamischen und schnelllebigen Technik gibt es vielfältige Einstiegsmöglichkeiten für neugierige, wissbegierige, engagierte Menschen. Jemand, der sich umorientiert, zeigt Mut, hat bereits Erfahrung im Berufsleben und ist bereit, zu lernen. Das ist eine gute Voraussetzung für einen Neueinstieg. Gerade, wenn sich jemand intern in einem Unternehmen weiterbildet und neu orientiert, hat das Vorteile: der kosten- und zeitintensive Recruitingprozess fällt weg, man kennt den / die Kandidat:in bereits und weiß, dass Unternehmenskultur und Mitarbeiter:in harmonieren, die internen Abläufe sind bekannt und das Onboarding in ein neues Team kann rascher erfolgen. Auch wird automatisch das Netzwerk im Unternehmen – das in jedem Job wichtig ist – erweitert. Das Renommee eines Unternehmens steigt am Arbeitsmarkt, wenn es als mitarbeiterhaltendes und mitarbeiterförderndes Unternehmen wahrgenommen wird – ein Benefit in Zeiten von Facharbeiter- und Expertenmangel.
Ich persönlich finde Menschen, die Neues wagen sehr inspirierend und wenn unsere Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen so viel Mut aufbringen, dann sollten die Unternehmen und Führungskräfte sich ebenfalls als mutig erweisen und Chancen bieten. Genau das sind die Talente, die Unternehmen in Zukunft brauchen und Teil des strategischen Talente- und Kompetenzmanagements.
Welche Bedeutung haben Quoten für Chancengleichheit?
Quoten sollen Menschen Möglichkeiten bieten, die ihnen ohne eine Quote nicht möglich wären. Sie sind quasi ein Instrument zur Sicherstellung, dass unterrepräsentierte Gruppen gleiche Chancen und Zugang zu Ressourcen haben. Quoten sind ein deutliches Signal für Veränderungen und können Anstoß für einen Kulturwandel geben. Sie dienen meiner Meinung nach als Impuls zur Schaffung von Transparenz, um eine integrative und diverse Umgebung zu gestalten. Die Einführung einer Quote ist aber maximal als temporäre Maßnahme zu sehen und kann nur eines von vielen Werkzeugen sein, um langfristige, strukturelle Veränderungen nachhaltig zu verankern.
Mit welchen Fragen sollten sich Unternehmen befassen, um für gerechte Chancenverteilung zu sorgen?
Die wohl wesentlichsten Fragen, die sich Unternehmen ehrlich stellen müssen, lauten: Habe ich wirklich bereits eine gerechte Chancenverteilung, was bedeutet gerechte Chancenverteilung für mich, welchen Nutzen habe ich durch gerechte Chancenverteilung, was hat mich bisher davon abgehalten und wann sind die Chancen gerecht verteilt?
Commitment
Alles steht und fällt mit dem Commitment der Unternehmensleitung. Wenn gerechte Chancenverteilung mehr als nur ein Lippenbekenntnis sein soll, dann muss sie Einzug halten in den Unternehmenswerten und in der Unternehmensstrategie. Das Aufsetzen von Programmen und Maßnahmen zur Stärkung von Diversität in einem Unternehmen fördert ein inklusives Arbeitsumfeld. Kulturwandel erfolgt nicht über Nacht, sondern benötigt Management Attention und Zeit. Werte- und Kulturwandel sind messbar – beispielsweise kann eine Quote als KPI definiert werden, aber auch andere Messindikatoren eignen sich zur Analyse und Veränderungsnachverfolgung, wie z.B. das kritische Überprüfen von Gehaltsstrukturen, Verteilungen (männlich – weiblich, ethnische Unterschiede – overall und bei speziellen Rollen), Zufriedenheitsmessungen, Auswahldiversität bei der Besetzung von Positionen, um nur einige zu nennen.
Raum geben
Kultur- und Wertewandel brauchen Zeit und Ressourcen. Oft treibt das operative Business die Organisation und das Wertethema bleibt auf der Strecke. Daher macht das Aufsetzen von Maßnahmen Sinn, um den Fokus nicht zu verlieren.
Vorbildwirkung
Wir lernen durch Vorbilder – im unternehmerischen Kontext bedeutet das durch das Verhalten der Führungskräfte. Alle Führungsebenen sind aufgerufen, sich dem Thema zu widmen und es gibt auch für diesen Bereich Schulungen zur Sensibilisierung für mehr Achtsamkeit im Alltag. Dadurch werden sie sich einerseits ihrer eigenen Vorurteile bewusst und andererseits wird der Grundstock für einen kulturellen Wandel gelegt. Flankierend sollte aktiv an einer konstruktiven Feedbackkultur durch Mentoring und Coaching gearbeitet werden. Last but not least und gerne vernachlässigt: es muss Konsequenzen geben, wenn Führungskräfte (und Mitarbeiter:innen) entgegen den Werten agieren.
Anreize schaffen
Gezielte Karrieremöglichkeiten und flexible Arbeitsbedingungen für unterrepräsentierte Gruppen schaffen, eventuell auch spezielle Aus- und Weiterbildungsangebote zur Förderung von Inklusion. Auch das Zulassen von Interessensvertretungen kann als vertrauensbildendes, starkes Zeichen gesehen werden. Diese Interessensvertretungen haben die Aufgabe, Gruppen von Menschen zu vertreten, ihnen als erste Anlaufstelle zu dienen und Gehör zu verschaffen.
Wie sehr darf die Diskussion rund um „Frauen in der IT“ polarisieren? Was kann man für ein konstruktives Miteinander tun?
Polarisierung ist legitim, um den Diskurs zu starten und um die Basis für Veränderungen zu legen, doch sie darf nicht zu einer gesellschaftlichen Fragmentierung führen. Studien belegen, dass durch Polarisierung in den Köpfen verzerrte Bilder der Realität entstehen, was oftmals noch medial gefördert wird. (vgl Untitled (cpb-us-w2.wpmucdn.com)) Ziel muss in dieser Frage ein konstruktives Miteinander sein. Das heißt, durch faktenbasierte Informationen einer verhärteten Polarisierung entgegentreten und subjektive Wahrnehmungen relativieren. Dadurch kann ein Dialog gestartet werden, der die für ein konstruktives Miteinander notwendige solide Vertrauensbasis schafft. Nur auf Basis von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung ist (in allen Bereichen) ein konstruktives Miteinander möglich. Dazu braucht es den Dialog und gemeinsame Ziele.
Gender-Hinweis:
Zur besseren Lesbarkeit dieses Blogartikels verwenden wir das generische Maskulinum. Die in diesem Blogartikel verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich – sofern nicht anders kenntlich gemacht – auf alle Geschlechter.