Exklusiv im #ConfareBlog mit Sigrid Uray-Esterer, Job Twins (Teil 2):
Shared Leadership vs. Teilzeit Führung: Es braucht die richtigen Rahmenbedingungen für den Erfolg
Alexander Hochmeier, Vice President IT, ist ein glühender Verfechter neuer Arbeitsmodelle. Er ist überzeugt, dass eine gelungene Integration von Quereinsteigern, Teilzeitmitarbeitern und die Umsetzung von modernen Konzepten wie Jobsharing einen wesentlichen Beitrag dazu leisten können, den Fachkräftemangel in der IT zu meistern. Das dies bei FACC gelungen ist, dafür gab es auch eine Nominierung bei der Confare #ImpactChallenge – Täglich kann man das FACC Team beim Online Voting unterstützen.
Das Unternehmen Job Twins hat bei der Umsetzung mit Rat und Tat unterstützt. Sigrid Uray-Esterer und Katharina Miller bieten nicht nur eine Plattform zur praktischen Umsetzung von Jobsharing sondern können auch dabei helfen solche Konzepte erfolgreich in eine Organisation einzubringen.
-
In Teil 1 des großen Bloginterviews lesen Sie über das tatsächliche Potenzial von Jobsharing in der IT und die Erfolgsvoraussetzung.
-
Teil 2 befasst sich mit Teilzeitbeschäftigung und Führung in Teilzeit.
-
In Teil 3 sprechen wir mit Sigrid über AI, ChatGPT und die Auswirkungen auf die moderne Arbeitswelt
Wie groß ist denn Deiner Einschätzung nach der Talente-Pool im Teilzeit-Segment?
Der Pool ist meiner Meinung nach riesig. Es gibt so viele – vor allem immer noch – Frauen, die aufgrund von nichtvorhandenen Chancen und Angeboten eher zuhause bleiben oder irgendwelche selbstständigen, schlecht bezahlten Tätigkeiten ausüben. Dieses Potential gehört angesprochen und gehoben!
Teilzeit-Führungskraft oder JobTwin – Wieviel Führung ist so möglich?
So sehr ich Führung in Teilzeit unterstütze, so kritisch bin ich auch. Wenn die Rahmenbedingungen für Teilzeitführung nicht geschaffen werden, ist es oft so, dass die Führungskraft den Job „halt einfach“ in weniger Zeit macht. Dafür sitzen die Damen und Herren dann am Abend – unbezahlt – oder am Wochenende und machen alles fertig, was sie leider in den Teilzeitstunden nicht erledigen konnten. Wenn das Unternehmen das Umfeld allerdings so gestaltet, dass die Führungskraft auch zum Führen kommt und nicht in operativer Arbeit untergeht, finde ich es großartig, wenn es ermöglicht wird!
Es ist hier genauso wie bei allen neuen Ansätzen: man muss es ausprobieren und dann nachjustieren.
Im Jobsharing habe ich eben zwei Personen, die sich Führung wie auch Operatives auf-und einteilen können. Gemeinsam decken sie den klassischen Geschäftstag ab. Für mich ist shared leadership also durchaus zu bevorzugen. Aber noch einmal: immer unter der Prämisse, dass die beiden Personen auch persönlich gut zusammenpassen und gemeinsam mehr erreichen wollen.
Warum ist Dir das Thema so wichtig? Welche persönlichen Erfahrungen hast Du gemacht?
Wir brauchen heutzutage flexible Arbeitszeitmodelle. Das Arbeiten „9to5“ hat ausgedient. Auch wenn wir im konservativen Österreich an unseren Regelungen hängen, ändert es nichts daran, dass die Arbeitnehmer:innen andere Modelle nachfragen. Und wer als Arbeitgeber die flexiblen Möglichkeiten anbietet, hat oftmals die Nase vorn. Jobsharing kann eine Lösung im Angebot an Arbeitsmöglichkeiten sein!
Ich persönlich setze mich schon seit einigen Jahren für mehr Chancen für Karriere in Teilzeit ein, weil ich der Meinung bin, dass meine Arbeitsleistung nicht in Stunden, sondern in Output und Produktivität gemessen werden sollte. Je erfahrener ich bin, desto mehr Leistung kann man sich von mir erwarten – sofern ich zufrieden und motiviert bin! Wenn man mich auf meine Stundenanzahl in der Erwerbsarbeit reduziert und erst wieder als vollwertige Arbeitskraft wahrnimmt, wenn ich „Vollzeit“ arbeite, dann ist das für mich nicht der richtige Weg. Ich glaube, dass im Jobsharing viel Produktivität drin ist.
Vor allem im Hinblick auf den Fachkräftemangel suchen Unternehmen immer mehr Leute. Warum nicht intern schauen, wo viele Teilzeitkräfte unterfordert und unzufrieden ihr Dasein fristen. Und das nur, weil wir nur Vollzeitstellen anbieten.
Würden wir es schaffen, die Potentiale der bereits Beschäftigten zu heben, sie (wieder) zu motivieren und ihnen relevante Karrierewege aufzeigen, dann könnten wir – ganz ohne Recruitment neuer Leute – vielleicht schon einiges an Arbeitskraft aktivieren.