OUT NOW exklusiv im #ConfareBlog vom Confare Factsheet:
IT-Leadership: Es gibt immer noch zu wenig Frauen!
Wir haben noch einmal konkreter nachgefragt: Warum sind Frauen im IT-Leadership immer noch so unterrepräsentiert? Drei grosse Faktoren sind hier essenziell: unsere Kultur, Gesellschaft und das Umsetzen von Massnahmen.
Eure Female-IT-Role-Models berichten, welche Erfahrungen sie im Laufe ihrer Karriere gesammelt haben.
IT-Leadership: die Hemmnisse
Basierend auf unserem Kultur-System sind Frauen im Job sehr oft mit Vorurteilen und Bias konfrontiert.
Ich war oft mit Vorurteilen und Bias konfrontiert, sowohl von Mitarbeiter:innen als auch Manager:innen (zu jung, zu unerfahren, kann das nicht, zu hübsch, zu blond,…). Das waren tlw. heftige und abschreckende Erlebnisse.“
Katharina Zach, Teamleiterin Serviceportfolio- & Qualitätsmanagement, ÖBB-Business Competence Center GmbH
Mehr von Katharina Zach im Confare Blog.
Was machen solche Erfahrungen mit uns?
Zunächst sind es die Systeme: meistens von Männern für Männer geschaffen. Wertfrei. Frauen müssen sich in solchen Systemen erst zurechtfinden und sich anpassen.
Dann natürlich (unconscious) Biases. Wir alle sind biased. Es ist zutiefst menschlich und unsere Gehirne funktionieren so, dass sie Schubladen bilden, das hilft uns im Alltag zurecht zu kommen. Leider stehen uns diese Schubladen gerade bei Personalentscheidungen im Weg. Gerne suchen wir nach Ähnlichkeiten (Mini Me Effekt), gleichen Hobbies, gleichen Orten, gleicher Ausbildung.“
Eveline Breitwieser-Wunderl, Innovative Ways of Work & Diversity Management, Porsche Holding
Mehr von Eveline Breitwieser-Wunderl im Confare Blog.
Frauen müssen sich unter anderem immer noch zu oft entscheiden: Will ich Karriere oder Kinder? Warum geht nicht beides?“
Sandra Klöppner, Abteilungsleiterin Organisatorische IT-Sicherheit, Dirk Rossmann GmbH
Mehr von Sandra Klöppner im Confare Blog.
Wie kann ich mit IT was Sinnvolles machen? Das sollte man den jungen Mädchen schon möglichst früh in der Schule kommunizieren. Weibliche Skills werden hier gebraucht!
Ich glaube, dass das nicht ein IT-Problem ist, sondern ein allgemeines, dass das Angebot an Frauen in dem Bereich der Ausbildung viel geringer ist – hier muss auch ordentlich Interesse geweckt werden schon in den Schulen und dann in den Universitäten.“
Eveline Breitwieser-Wunderl, Innovative Ways of Work & Diversity Management, Porsche Holding
Mehr von Eveline Breitwieser-Wunderl im Confare Blog.
Ein großes Handlungsfeld ist es, das Interesse an IT und Digitalisierung (und die Abläufe dahinter) bereits im Kindesalter zu wecken – und das nicht nur bei einer bestimmten Gruppe, sondern bei allen. Ein besseres Bildungsangebot im Schulunterricht ab dem Volksschulalter ist essentiell!“
Lara Spendier, Group Manager Digital Advisory, Avanade
Mehr von Lara Spendier im Confare Blog.
Die Unterrepräsentation führt dazu, dass man als junge Frau keine älteren Vorbilder findet oder vielleicht nur welche, die für eine(n) selbst kein Vorbild sind. ‚Seeing is believing‘ und ‚If you can see it, you can be’ bringen es perfekt zum Ausdruck. Was man (frau) sehen kann, kann man (frau) auch werden.“
Eveline Breitwieser-Wunderl, Innovative Ways of Work & Diversity Management, Porsche Holding
Mehr von Eveline Breitwieser-Wunderl im Confare Blog.
Es fehlen Vorbilder, es fehlt eine Community – es gibt hier viele tolle Initiativen, bei denen ich überzeugt bin, dass sie gerade für junge Frauen sehr, sehr wichtig sind. Das Spektrum reicht von Vereinen, Podcasts und Netzwerke (wie eben z.B. Confare Female IT Mentoring) bis hin zu dezidieren Rolemodel Events.“
Daniela Petz, Head of Business Management | Organization & Processes, Allianz Technology
Mehr von Daniela Petz im Confare Blog.
Leadership hat sehr viel mit Persönlichkeit zu tun. – Und was prägt uns am meisten? Weibliche Vorbilder und Role Models!
Und Männer in Elternzeit? Auch das ist bei uns keine Seltenheit. Um vom „Sonderfall“ zum „Normal“ zu kommen, bedarf es starker Vorbilder – sowohl Frauen in Spitzenpositionen als auch Männer, die sich bewusst für die Elternzeit entscheiden und wissen, dass das ihrer Karriere nicht im Wege steht.“
Antje König, Geschäftsführerin IT, Organisation & Prozesse, Dirk Rossmann GmbH
Mehr von Antje König im Confare Blog.
Um veraltete Rollenmuster aufzubrechen, braucht es Männer, die sich trauen, was anders zu machen. Etwas scheinbar Un-männliches, wie zu Hause bei den Kindern zu bleiben, während die Frau arbeiten geht.
Ich finde es besonders verwerflich, wenn das Thema Kultur immer auf die Arbeitnehmer:innen geschoben wird. Denn bekanntlich wirken Führungskräfte und das Management oft wie Vorbilder. Wenn Diskriminierung von oben geduldet wird, wieso sollten sich die Mitarbeiter:innen dann ändern?“
Katharina Zach, Teamleiterin Serviceportfolio- & Qualitätsmanagement, ÖBB-Business Competence Center GmbH
Mehr von Katharina Zach im Confare Blog.
Die Firmenkultur wirkt sich sehr stark auf das Verhalten der Mitarbeiter*innen aus.
Fazit: Es ist Zeit für konkrete Massnahmen!
Alles Jammern, Meckern und Reden nützt am Ende wenig, wenn keine Taten folgen.
Vor allem das Umsetzen von Maßnahmen ist ein Punkt, der oft fehlt. Leider wird viel zu oft geredet, aber sehr wenig neben den öffentlich wirksamen PR-Maßnahmen tatsächlich getan. Natürlich sind Initiativen wie ein Töchtertag wertvoll.
Wenn dann aber bspw. eine Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft/Rückkehr aus der Karenz offen ausgegrenzt, von Beförderungen/Gehaltserhöhungen ausgeschlossen wird oder sich gar anfeindenden Kommentaren ausgesetzt sieht, gibt es einen Fehler tief in der Kultur. Hier gehören dringend einige Stellhebel gesetzt – von expliziten „Nachschulungen – wie verhalte ich mich gegenüber Kolleginnen“ bis auch hin zu Kündigungen. Solche Dinge dürfen einfach nicht mehr geduldet werden und erfordern sofortiges Handeln mit allen Konsequenzen – besonders seitens des Managements.“
Katharina Zach, Teamleiterin Serviceportfolio- & Qualitätsmanagement, ÖBB-Business Competence Center GmbH
Mehr von Katharina Zach im Confare Blog.
Unternehmen kommunizieren sehr gerne nach Aussen, dass sie auf Gender-Balance Wert legen. Was steckt hinter der Fassade?
Zur Kulturveränderung braucht es nicht nur Maßnahmen für Frauen, sondern konkret das Umdenken der Männer. Für mich sind die Männer die echten Gamechanger. Sobald Männer in Karenz (nicht nur Papamonat, wobei das ist ein guter Anfang) gehen und ebenfalls in Teilzeit und flexibel arbeiten, ändert sich die Unternehmenskultur.
Wirksamste Maßnahme aus meiner Sicht: KPIs. Wo es klare Ziele und eine Nachverfolgung gibt, da wird auch gehandelt. Hand aufs Herz: Programme sind schön und gut. Die Wahrheit sehen wir anhand der Zahlen.“
Eveline Breitwieser-Wunderl, Innovative Ways of Work & Diversity Management, Porsche Holding
Mehr von Eveline Breitwieser-Wunderl im Confare Blog.
Aktives Arbeiten mit dem Thema Unconscious Bias und entsprechende Trainings für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen.“
Daniela Petz, Head of Business Management | Organization & Processes, Allianz Technology
Mehr von Daniela Petz im Confare Blog.
Gender-Hinweis:
Zur besseren Lesbarkeit dieses Blogartikels verwenden wir das generische Maskulinum. Die in diesem Blogartikel verwendeten Personenbezeichnungen beziehen sich – sofern nicht anders kenntlich gemacht – auf alle Geschlechter.